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人 力 资 源 法 律 资 讯 YIMING LAWYER 信任源于专业 E-mail: zhangzhenying@188.com 　2010 年 01 月 10 日 主办单位：北京市奕明律师事务所 第 13 期 01 版 ※HR大课堂 绩效考核在试用期内的应用 2008年10月，某玩具公司聘陈某任中国市场销售经理，下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 陈某无法完成全年目标依据不足。从公司与陈某签订了5年 签订5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。《销 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 期的合同可以看出，公司非常需要能够胜任这个岗位的人才， 售经理职务说明书》中注明陈某的职责之一就是需要完成任 （二）严重违反用人单位的规章制度的； 从公司支付陈某的高薪也可以看出这个岗位对公司的重要性， 职期间每一年度的销售目标 。2008年12月31日双方签署《2009（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 因此试用期内对其考核是非常必要的。陈某的表现显然没能 年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2009年应完成销售 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 让公司满意，其业绩与公司的要求确实有很大差距。公司想 目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 要解除与陈某的劳动合同关系，寻找更为合适的人选，也是 200万元。2009年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏不改正的； 情理之中的事。然而公司的做法显然是不对的，公司并未具 损50万元，公司遂于2009年4月6日通知陈某，称根据其（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 有完善且合理的“录用条件”，用量化的目标进行考核确实具 在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与 动合同无效的； 有更直接、更准确的长处，但由于考核结果与录用条件不能 其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。 （六）被依法追究刑事责任的。 必然产生联系，公司依旧不能以此解除陈某的劳动合同。 陈某认为，《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全 如果不具备以上六种情形，用人单位都不能无补偿的即 其次，从公司对该职位的要求与定位考虑，虽然劳动者 年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定 时解除劳动合同。但对于试用期来讲，由于期限较短，用人 实际上已经“被证明不符合录用条件”，用人单位采取的处理 自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未 单位与劳动者之间的认知程度不深，交付的工作任务相对比 思路也是正确的，但由于管理制度不完善、处理程序不正确， 经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其 较次要，用人单位最为常用的是该法条第一项“试用期间不 最终承担了较高的法律成本。试用期内，先抛开考核方式、 它客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其 符合录用条件”，这一条件确实无需员工出现过错性行为，主 方法上的区别，公司应针对试用期设计更为贴切、更加安全 实作出了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动 动权完全掌握在用人单位手中，但该条规定的真正关键之处 的考核标准。 关系恢复之日。 则在于“证明”和“录用条件”，而非“试用期”。 因此，不 一是修改岗位的录用条件，可以将业绩指标的期限小于 公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分， 符合录用条件的标准和依据，即绩效考核在试用期内如何应 试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和 第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以 用就显得尤为重要了。 累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩办法，最终确定 完成销售目标。公司有