《绩效管理与绩效评价》.ppt

绩效管理与绩效评价 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的含义 根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的观点:绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。 完善的绩效管理系统 1．制定绩效计划 管理者与员工就员工在该绩效考核期内应履行的工作职责、各项任务的轻重缓急、预期达到的工作效果、衡量绩效的标准、员工的自主权限、可能遇到的障碍及解决方法等问题进行探讨并达成协议。 2．绩效诊断和辅导 绩效诊断和辅导指管理者与员工共同分析引起绩效问题的原因，帮助员工克服工作困难。 3．评价绩效 根据绩效计划拟定的指标和标准，采用合理的评价方法，衡量员工的各方面绩效。 4．绩效反馈 绩效反馈指管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价结果，并共同探讨绩效改进计划。 二、绩效管理的目的 一般说来，绩效管理目的主要有三方面： （1）向员工传达企业的目标，通过提高员工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。 （2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。 （3）对员工的表现予以及时、明确的反馈，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员工的发展计划。 第二个目的着眼于员工过去的工作表现，旨在作出总结。第三个目的着眼于员工将来的发展，重在未来。因此，有人用“双面神”来比喻绩效管理，认为绩效管理是既能看到过去，又能看到未来的管理方法。 三、有效的绩效管理系统的标准 企业可通过以下五个标准来评价绩效管理系统是否科学。 1．战略一致性 2．明确性 3．效度 绩效管理系统的效度是指绩效管理系统准确考核员工绩效的程度，主要指评价手段能否很好地体现员工的实际工作情况，是否对与绩效有关的所有方面进行了评价。 4. 绩效管理系统的信度 信度是指绩效衡量系统的可靠性（Reliability），即对员工绩效评价结果的一致性和稳定性程度。 一般从两方面考察绩效衡量系统的信度： （1）评估者内部信度，即不同的评估者对被评估者绩效评价结果的一致性程度。 （2）再测信度，即在不同时期对被评估者的绩效进行重复测试的一致性程度。 5.绩效管理系统的公平 与可接受性 绩效管理系统使用者（包括评估者与被评估者）对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。 员工感觉中的组织公平性包括三个方面： （1）结果公平 ； （2）程序公平，即员工对绩效管理系统的开发和实施过程是否公平的感知； （3）交往公平，即员工对评估者在使用绩效评价系统过程中是否公平地对待每一名员工的感知。 四、绩效管理的意义 无论是从企业的角度，还是从管理人员或员工的角度来说，绩效管理都能给我们带来益处。 1．绩效管理有助于企业增强竞争力 2．绩效管理对直线管理人员的意义 3．绩效管理是员工成长的推动器 第二节 绩效评价指标体系的设计 一、绩效是一个多维概念 二、绩效指标的确定 为了减少绩效评价中的主观随意性，应当根据员工的工作特点和绩效评价的具体目标，在工作分析的基础上确定具体的绩效评价指标和绩效标准。 所谓绩效指标，就是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。指标既要与组织战略对员工的总体要求相一致，又要与具体职务的工作特性相匹配，并具有简单、明确、清晰的操作定义。 特质指标衡量员工的态度和个性特征，常用的特质指标包括员工对企业忠诚度、沟通能力、团体合作能力、决策能力、主动性、创造性等。 行为指标衡量员工为达到目的所需采取的各种行动 。 结果指标衡量员工的工作完成情况 。 确保指标具体、明确、可观测 首先，如果指标笼统，评估者不确定指标到底考核什么内容，就无法进行考核。 其次，绩效指标应当明确。 再次，在设计指标时应确保指标所衡量的内容是可观察、可比较的。 三、绩效标准的确定 绩效标准是企业对员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。 第三节 绩效评价的方法及 相关问题 一、绩效评价方法的基本类型 根据绩效评价中运用的评估标准，绩效评价可分为绝对评价和相对评价两类。 所谓绝对评价是按统一的标准尺度衡量任职于相同职务的员工，即按绝对标准评价他们的绩效； 所谓相对评价是根据部门或团队内人员相互比较作出评价。 员工效果导向型： 考评的重点在于工作的结果，而不关心工作的行为和过程。这种方法对于工作结果具体、客观且可以量化的员工非常适宜。 二、具体的绩效评估方法 1．比较法 比较法是指参照部门或团队内其他员工的工作业绩或工作结果，