《人员招聘与配置》.ppt

人员招聘与配置 绪 论 人员招聘与配置的内容结构图 第一章 人员招聘概述 一、招聘的概念 （一）广义概念 围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用，并对各项活动加以评估的管理过程。 （二）狭义概念（不包括招聘评估） （三）概念的基本要点 企业目标、依据、具体内容或环节 （四）招聘与招募、录用的区别 二、招聘的内容 根据我们对招聘概念的考察和分析，可以发现，招聘活动包括诸多内容，且内容之间呈现出一定的先后顺序，表现出一个工作流程。具体而言，招聘活动主要包括招募、甄选、录用与评估四项内容。 （一）招募(Recruiting) 招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。其主要目的就是吸引足够的应聘者。 （二）甄选(Selection) 甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、个人资料核实、背景调查、体检等。其主要目的就是从应聘者中选出组织需要的最合适的人选。 （三）录用(Employment) 录用一般包括试用和正式录用，主要包括新员工培训、上岗引导以及签订相关劳动合同等。主要目的就是确定雇佣关系。 （四）评估(Assessment) 评估主要包括招聘成本与效益评估、录用员工数量、质量与结构评估；招聘方法的成效评估等。其主要目的就是了解有关招聘的成本、效益状况以及存在的问题，为未来的招聘行为提供经验参考和吸取教训。 三、人员招聘的意义 四、人员招聘的理念 五、人员招聘的原则 六、招聘的影响因素——宏观因素 七、招聘的影响因素——微观因素 （一）职位的性质 （二）企业的发展战略 （三）组织的经营状况 （四）企业的形象和声望 （五）企业生命周期 （六）企业的管理水平和组织结构 （七）企业的报酬、福利待遇及发展机遇 （八）企业的地理位置 （九）企业的人才理念及用人政策 （十）企业的组织文化 （十一）企业的招聘成本 八、招聘的影响因素——个人因素 （一）应聘者个人因素 1.求职强度 求职强度对个人应聘具有重要影响，不同的求职强度在很大程度上决定应聘者个人的求职活动以及求职的成功概率（啃老族现象） 2.职业锚 不同的职业兴趣和职业定位对招聘工作的影响是明显的，因为职业兴趣对个人职业生涯的发展具有重要影响，企业招聘显然应当招聘那些具有职业能力，同时具备职业兴趣的应聘者。 3.应聘者的动机与偏好 （1）动机和偏好的强度 职业期望值的高低 职业获得概率的高低 （2）动机和偏好的内容及排序 4.个性特征 不同的人具有不同的个性特征，而不同的个性特征具有不同的择业倾向；反之，不同的职业也具有不同的个性要求。个性特征对招聘的影响就是招聘工作必须在个性与职业之间寻求优化配置，这就需要招聘人员必须明确职位的个性要求，同时对应聘者的个性特征进行正确、有效的甄选。 （二）招聘者个人因素 招聘人员的个人因素也将对招聘工作带来影响，尤其是招聘过程各环节的主要负责人以及相关专家，其胜任力的高低直接影响招聘工作能否得以顺利、有效的开展。因此，招聘工作必须重视招聘工作人员尤其是负责人的选拔工作。 九、招聘的基本流程 第二章 招聘的准备阶段 一、 人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 （二）人力资源规划的主要内涵 （三）人力资源规划的目的或重要性 （四）人力资源规划的内容 （五）人力资源规划的流程 （六）人力资源规划的目标：供求平衡 （七）人力资源规划的编制过程 （八）人力资源规划与员工招聘的关系 （一）人力资源规划的概念 1.人力资源规划是根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。（廖泉文） 2.人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，制定使企业人力