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* 第十章 薪 酬 管 理 第一节 薪酬与薪酬管理 第一节 薪酬与薪酬管理 一、薪酬及其组成 薪酬是工资与薪金的统称。 一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容： 1.基本薪酬。 2.奖励薪酬（奖金）。 3.成就薪酬（Merit Pay）。 4.附加薪酬（津贴）。 在薪酬构成中，通常还包括小额优惠（Fringe Benefits）报酬。 此外，员工解雇时的经济补偿金，通常也被视为薪酬的一部分。 二、薪酬的性质与功能 薪酬的功能可从组织和员工两方面考察： 从组织方面看，薪酬具有以下功能： （1）增殖功能。 （2）激励功能。 （3）协调功能。 （4）配置功能。 从员工方面看，薪酬具有以下功能： （1）劳动力再生产保障功能。 （2）价值实现功能。 三、薪酬管理的内容与原则 （一）薪酬管理的内容 薪酬水平及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬形式的采用 薪酬成本的控制 （二）薪酬管理的原则 1．补偿原则 2．公平原则 3．透明化原则 4．激励性原则 5．竞争性原则 6．经济性原则 7．合法性原则 第二节 薪酬水平与结构管理 一、薪酬水平管理 （一）薪酬水平及其影响因素 薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 影响因素(组织外部): 1.市场劳动力的供求状况 2.政府的政策与立法 3.价格水平 影响因素(组织内部) 1.员工的劳动和绩效差别 2.组织的经济实力 3.组织的分配方式与结构 4.劳资双方的谈判 5.生产要素的边际生产率 6.心理因素 （二）薪酬水平的衡量 1.薪酬平均率 薪酬平均率＝ 2.增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－ 上一年度的平均薪酬水平 （三）国家对最低工资水平的管理 国际上确定最低工资: M＝f (A、 L、U、E、a) 二、薪酬结构管理 （一）薪酬结构管理的一般原理 通过对工作进行系统的和理性的评价来明确组织中各种工作的相似性或差别性以及这些工作对组织整体目标实现的相对贡献的大小，并在此基础上确立组织中的工作结构。 （二）工作评价方法 1.因素比较法（Factor Comparison） 2.点数法（Point System） 三、薪 酬 调 整 （一）薪酬水平调整 1. 掌握与本组织相关的劳动力市场的流行薪酬率 2.确定各等级的薪酬水平 （二）薪酬结构调整 1.薪酬结构调整的方法导向 （1）工作导向法（2）市场导向法 （3）技能导向法 2.薪酬结构调整的程序 ? ? 本公司 公司Ⅰ 公司Ⅱ 公司Ⅲ 公司Ⅳ 外部平均水平 ? ? ? ? A ? ? ? ? 薪 工作A ? A ? A ? 薪 ? 酬 ? B ? B ? ? 酬 ? 工作B ? ? ? B A ? 水 工作C ? ? ? ? B 水 ? ? C ? ? ? ? ? 平 ? ? ? ? C ? 平 ? 工作D ? C ? ? ? ? ? ? ? D D D C D ? 表13－1 薪酬结构调整的市场法 3.薪酬级差参数设计 薪酬差异主要指薪酬的差异所考虑的因素，就是这里所说的级差参数。 4.薪酬的调整方式设计 主要是决定薪酬调整的频率及幅度。 所谓薪酬调整频率，就是调整薪酬的时间间隔，是每年调整一次还是二、三年或不定期调整。 四、薪酬方案设计的主要环节 （一）薪酬调查 （二）薪酬总额的测算 表13-2 企业规模与人事费用 企业规模 人事费用总额/规定工作时间内工资 5000人以上 1.9倍 1000—4999人 1.8倍 300—999人 1.7倍 100—299人 1.6倍 30—99人 1.5倍 平均值 1.7倍 （三）薪酬制度类型的选择 （1）能力薪酬制。 （2）工作薪酬制。 （3）年功序列薪酬制。 （4）组合薪酬制。 *