全面企业绩效管理CPM(下)(鲁百年).docVIP

第12讲 人力资源管理体系（下） ? 【本讲重点】 1.绩效薪酬体系 2.人力资源价值链管理 ? 绩效薪酬体系 ? 我们以一家公司为例，来说明薪酬体系应该如何构建。 ? 工资项目 ( 该公司的福利工资体系将管理层的工资分为十级，技术人员的工资分为八级，每一个级别之间工资都有交叉，有浮动的上下限。 ( 工资采用年薪制的形式，一年工资按12个月来计算。由于有激励政策，对销售人员而言，其工资由两部分组成，一部分是年薪50%的基本工资，剩下的部分是奖金工资，也叫做奖励提成，按照其工作绩效与基本工资的50%之积来计算。其他人员的工资也分成两个部分，一部分是基本工资的80%，剩下的是按照绩效与基本工资的20%的乘积。 ( 福利包括所有相关的保险，如社会保险、医疗保险、人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等等。另外还有10%加10%的住房公积金，即个人和公司各分担基本工资的10%作为住房公积金；每个月500元的交通补贴；每年800元的配眼镜补贴，这一点很人性化；每年500元的洗牙费；1500元的体检费；3000元的药费，可以作为日常到药店买药直接报销之用。 图8-1 某公司的工资体系 ? 福利项目 该公司的福利包括以下几部分： ( 每人每年最高不超过5万元的培训费，只要进修的课程符合企业的需求，就可以报销。 ( 5%加5%的保险理财费，即个人和公司分别拿出基本工资的5%作为保险理财费。如果员工在公司工作不到一年，年终的时候就只能拿走自己的投资收益，公司的暂时不发。到了第二年，公司不但发放去年的收益，还会把理财费提高到7.5%，然后每一年以2.5%的速度增加。这也是企业留住员工的一个好办法。 ( 公司的一些高级职员还有期权。 ( 每人每年16天的带薪年假。员工在公司的工龄每增加一年，带薪年假就增加一天，最多不超过26天。 ( 每人每年有15天的带薪病假。 ( 如果员工的工作超过晚上9点，用餐费以及交通费都可以在500元交通费之外另行报销。 ( 先进员工的奖金。 ( 员工每月的团队建设费，主要用于员工的集体活动，如爬山、打球等等。 ( 春游和夏游的补贴。 ( 作为奖励，一些优秀员工可以带家人出国旅行。 这样的薪酬体系必然会使员工一心一意为公司工作。 图8-2 某公司的福利体系 ? 【案例】 因为SAS 公司有非常好的企业文化，他们称之为员工乐了，老板发了，所以在全球最吸引员工工作的企业里排名第二。一般情况下，公司不鼓励员工全家都为一个公司工作，但SAS会这样。从员工的子女出生，到上幼儿园、上大学所有的事情，SAS公司都会负责，所以每个员工的心都在公司。虽然SAS公司工作的时间完全是由员工自己安排的，没有打卡的限制，什么时候上班都可以。但实际上每个人都更自觉，上班的时间比其他公司都早。这就是一个公司的最基本的企业文化所带来的向心力。 ? 绩效薪酬的利弊 我们上面介绍的绩效薪酬制度其实是既有利，也有弊。有利的地方在于鼓励员工，激发员工的潜力，实现企业的战略目标；不利的是如果绩效指标的KPI没有做好的话，素质不高的员工就会钻空子，影响其他员工的积极性。所以绩效指标要切实可行，经过努力可以实现，而且相对稳定，不能朝令夕改。 图8-3 绩效薪酬的利弊 ? 薪酬的计算 ? 1．确立KPI指标的注意事项 要想防止薪酬制度中的弊端，必须设计出好的KPI指标。确立KPI指标应把握好以下要点：首先，统一个人、部门、公司的目标；第二，指标要相对稳定，不能朝令夕改，让员工无所适从；第三，设计出的KPI指标是可行的，经过努力是可实现的；第四，该指标的建立一定要和员工沟通，达成一致协议。最后，要对这些指标的定义进行规范，避免歧义。 图8-4 确立KPI 指标的注意事项 ? 2．销售人员薪酬的计算方法 4个KPI指标 计算销售人员薪酬的第一步是确定四大KPI指标：任务、成本、客户满意度和员工满意度，如图8-5所示。计算公式的含义是，假如今年任务指标的重要性居首位，那么就要给任务赋予较高的权重，这里我们规定它的权重是0.7，重要性居第二位的是成本，赋予权重0.2，其余的两项指标分别赋予0.05的权重。然后根据销售人员的各项指标的实际得分就能计算出加权的得分。 图8-5 销售人员绩效管理的4个KPI 四大指标里的任务指标，也可称之为销售指标，是一个阶梯函数，其含义是随着完成任务量的递增，奖励也在递增。假设完成任务不足一半，有Q＝30，完成任务的三分之二，Q＝80，任务全部完成Q＝100，超额完成Q＝120。这里Q、C、S和E满分均按100计算。 成本指标函数的建立应该按照以下原则：假定按照预算，完成全部任务后刚好用完预算规定的成本费用，那么该项指标就得100分；假定完成任务但成本只用了一半，那么就得120分；如果完成任务所需要的成本超过了预算成本的1.2倍，就要得负