执行力培训教材.ppt

针对中国民营企业的平均寿命只有2.9岁这一问题，经过对二百多家“正常活着”的企业进行了调查，结果发现： 5％的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非 =破坏性的做 10％的人正在等待着什么 = 不想做。 20％的人正在为增加库存而工作 = “蛮做”、“盲做”、“胡做”。 10%的人由于没有对公司做出贡献 = 在做，而是负效劳动。 40％的人正在按照低效的标准或方法工作 = 想做，而不会做。 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高 = 做不好，做事不到位。 根本原因是:執行力不強 1.对上级布置的工作不在乎，可能根本就没有往下传 2.专管自己执行，对同级或下级反映的问题不留意 3.开会时经常议论和提出问题，有时也向上级提出问题，但不提出解决方法 3.过于依赖上级，对上级下达的目标，等待告知如何去做 4.很多问题推托责任;做事虎头蛇尾，没有形成闭环 工作效率低，完成速度太慢 5.一些管理者不喜欢做具体的事情 执行力存在的问题 6.单位并没有实实在在的诱因来促使大家改进工作效率，所以我们不愿意改进 7.员工没有做计划、总结的习惯 8.向上级请示工作，总不能及时得到回复;布置工作总得不到下级对工作结果的汇报 9.您对下属/员工的能力（技能）不满意;主管要做的事太多，无法直接指导 10.单位制度比较健全，但执行的并不是很好;在執行時借口太多 执行力存在的问题 不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？ 不会自己思考问题——造成这个结果的“原因” 是什么 ？（只懂埋头闷干，做错了就受罚，罚了继续错。作为管 理者，惩罚是下策，目的是为了最终不罚） 不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？ 產生以上的毛病又有一个基本原因：我们的管理者没有强 制要求自己和手下养成工作思考和自我监督的习惯，也没 有培养自觉学习氛围 执行力存在的问题 个性上，不追求完美：人在面临自我感觉棘手或者麻烦问题的时候往往很容易产生懈怠思想，也就是畏难情绪。这个时候，若个性不够独立，信念不够坚定，就会出现一个奇怪现象：想方设法给自己找很多“合理”的借口绕开困难，变得拖沓，即使很多时候自己也知道这只是自欺欺人。（三洋理念：工作没做完，就不回家）所以说，执行能力的高低，与自我个性有密切关系；完美主义不是钻牛角尖，是一种意识技能。 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题： 1、缺乏责任心， 2、滥用权利。（官僚主义、用权利去要求员工做自己的工作又不监督） 对“要求标准”不能也不想坚持： 1、对各项标准本身的重要性认识不够；（例：员工对礼仪规范不能自觉坚持，抓一阵好一阵） 2、对企业文化没有认同感。 3、缺乏自我约束力。 执行力存在的问题 目前影响公司进一步发展提高的最大瓶颈是什么？ 造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身 可控因素是什么？ 自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？ 哪些必须由领导者主持或参与才能控制或改变？ 哪些因素自己就可以控制或改变？ 从现在做起，我应该做什么？ 制定行动计划！ 问题？ 心态决定行动，行动决定结果 以不同的心态看待 同一个事物，可以得 到完全不同的结论。 通过执行力的衡量标准,可以将职业人划分为四种: 1、做事既快又好 2、做事快而质量不高 3、做事慢，通过监督和协助可以做好 4、做事既慢又不好 我們是處于什麼水平呢? 2 将目标分解成每个人的任务 　　要提高下属的执行力，首先管理者要在制订目标计划时注重科学性和可操作性，采取“派单制”和“布置作业”的方法，在下发目标和安排布置工作时向下属交待清楚，避免工作中的盲目性和随意性，从而有效提高执行效果。 　　其次，要建立科学的执行管理机制的观念。对工作目标和工作计划，要采取“切香肠”的方法，将年度目标分解到每月，每月分解到周，每周分解到天，各部门及时对公司目标计划进行层层分解，将目标分解落实到具体人。 3 盯紧每件事，关注“回报” 下属完成任务的整个过程中，管理者应督促下属养成自动“回报”的习惯。 在这里，“回报”并不是报答，而是“回去报告”的意思。我们常用“汇报”这个词，“汇报”和“回报”是有区别的，汇报是下属对上级的汇总说明。 “回报”强调的是双向的、自动的沟通和反馈。通过下属与上级的沟通，上级可以及时全面的了解任务的完成情况，当下属工作出现问题时，上级可以指导下属不断地进行修正。 4 杜绝下属只报喜不报忧的行为 一些下属报喜不报忧、报忧难的问题相当突出。有的人在向上级汇报工作时，讲成绩、讲好的方面浓墨重彩，极力渲染，对问题和缺点则轻描淡写，讳莫如深，层层截留，大事化小，小事化了； 有的对报忧的人横加指责，施加压力，甚至打击报复。这种做法，不仅妨碍了上级对真实情况的了解和掌握，容易形成误导，以至造成决策