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第四章  群体动力与激励理论 本章内容 群体动力论 内容型激励理论 过程型激励理论 强化激励理论 第一节 卢因的群体动力论 一、群体动力论公式 卢因，德国社会心理学家。他借用物理学中“磁场”的概念，提出了“场”理论 B= f (P，E) B：个人行为的方向和强度； P：个人的内部动力、内部特征； E：个体所处的群体环境。 二、群体气氛对群体成员的影响 1、群体的风气； 2、群体的领导方式； 3、群体中成员间相互作用关系。 相互关系主要体现为两种类型：工作任务型和人际关系型。 第三节 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。 一、马斯洛的需要层次论 生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。 二、 奥尔德佛ERG理论 生存(Existence)需要 关系(Relation)需要 成长(Growth)需要 ERG理论的几个重要观点： ①在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要； ②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈； ③较高低层次需要满足得越少，较低层次需要则越强烈。 三、赫茨伯格的双因素理论 激励因素：促使人们产生工作满意感的因素；它与工作内容紧紧联系在一起。 保健因素：促使人们产生不满的因素；它与工作条件或条件相关。 四、麦克利兰的激励需要理论 1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要 四种激励理论的对比 第四节 过程型激励理论 一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模式 1、佛隆的期望理论公式 F=∑V E F：动机激发力量（Motivational Force），是指个人所受激励的程度。 V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对该成果或目标的有用性的主观估计。 E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 2、劳勒的期望模式 将期望（E）更加细化了，将其分为努力导致绩效（E→P）的期望和绩效导致结果（P→O）的期望两类。 E= （E→P）∑﹝（P →O） V﹞ E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小； （E→P）：表示个人对努力导致绩效的期望值； （P→O）：表示个人对绩效导致成果的期望值。 二、亚当斯的公平理论 1、公平心理公式 QA/IA =QB/IB QA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平（满意）。 QA/IA ﹥ QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。 QA/IA ﹤ QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意） 。 A、B表示相比较的两个个体； Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。 I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、性别等等。 员工感到不公平时，会出现 几种情况： ①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。 员工产生不公平感的原因： ①组织在客观上确实存在不合理的分配现象； ②不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得； ③不同员工对投入和产出的认知不同； ④组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。 2、公平理论对我们的启示 要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。 （效率优先，兼顾公平？） 三、洛克的目标设置理论 1、目标设置理论的基本观点 目标设置理论是有美国心理学家洛克在1967年提出的。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。 目标设置理论的要点： 有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的目标好； 能被人接受的目标比不能被接受的好。 2、目标设置理论给我们的启示 （1）管理者一定要善于给员工设定目标； （2）给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到人； （3）给员工及时工作绩效和反馈； （4）建立个人目标和组织目标的关系。 第五节 强化型激励理论 一、斯金纳强化理论的基本内容 1、强化理论的基本概念 斯金纳着重研究人的行为的结果对