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企业人力资源管理师——一级 第四章 绩效管理 余玲艳 人力资源博士 心理学 博士后 yuly03@mails.tsinghua.edu.cn 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 绩效管理是管理者心中永远的痛。 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程。 绩效管理是一个循环过程：结果+过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 绩效管理体系与激励机制概述 没有考核　就没有管理 想获得什么　就考核什么 鼓励什么行为　就奖励什么行为(杜绝鼓励A行为 却奖励B行为） 人们可以不做你倡导的，但不会不做你考核的。 奖励容易，处罚比较难 高层给中层打分低；中层领导力差。 没有考核，不能发现更多的问题。 大家明确问题在哪 每个月都考核，没有奖罚。考核没有与奖罚挂钩，不留于形式。 人力资源部想做好，但是老板因为认识问题对HRD的支持不够。 指标制定要得到相关部门认同。否则后续矛盾。——让各个部门的人员（管理者）参与进来。 领导对企业的理念影响非常大。小企业是老板左右人事工作。 元老级员工—— 评估过程中，高层占很大比重， 人力资源部门应该具备做好的能力；角色转换 考核指标多，让员工相互选。 绩效是什么？ “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 任务绩效 情景绩效 绩效考核与绩效管理 绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 组织的驱动力 第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 第二单元 绩效考评指标体系设计 第三单元 绩效管理运作体系设计 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 第二节 平衡计分卡的设计与应用 主要内容 一、企业绩效管理系统设计和运行 1.绩效管理系统设计的基本内容 2.绩效考评指标体系设计 3.绩效管理运作体系设计 4.绩效考评结果应用体系设计 5.绩效管理系统的诊断与维护 二、平衡计分卡的设计和应用 第一节：企业绩效管理系统设计与运行 绩效管理系统设计的基本内容 绩效考评指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果应用体系设计 绩效管理系统的诊断与维护 第一单元：绩效管理系统设计的基本内容 知识要求 一、绩效管理系统的定义 （一）组成要素 1、考评者与被考评者 2、绩效指标 3、考评程序和方法 4、考评结果 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工、纵向分解。 横向分工是绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能 所决定的，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考 评的层层推进中。 二、绩效管理系统与HRM其他子系统的关系 工作分析是绩效指标设定的基础 绩效管理为员工培训提供依据 绩效管理为人员配置提供依据 绩效管理是薪酬调整的依据 三、绩效管理系统设计 （一）目标管理 1、基本思想 以目标为中心 强调系统管理 重视人的因素 2、过程 建立目标体系 组织实施 考评结果 新的循环 （二）关键绩效指标 愿景 战略 战术 能力要求 一、企业绩效管理系统的结构设计 绩效指标体系 考评运作体系 结果反馈体系 二、具体步骤 前期准备工作 指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果反馈体系设计 制定绩效管理制度 第二单元：绩效考评指标体系设计 知识要求： 一、基于经济增加值的绩效指 标 经济增加值是企业税后净营业利润减去企 业所占用资本的成本之后的剩余收益。 4M:评价指标（Measurement） 理论体系(Mind-set) 激励制度(Motivation) 管理体系（Management） 二、绩效棱镜 (一)含义 利益相关者满意、利益相关者、贡献、战略、流程和能力 (二)原理 绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角 (三)设计 （一）利益相关者满意 （二）利益相关者贡献 （三）战略 （四）流程 （五）能力 能力要求 一、关键绩效指标体系设计 (一)战略地图 企业如何创造价值从平衡计分卡角度支撑与价值传递的方向