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沿海集团2005-2007年人力资源规划 (实施细则) 集团人力资本经营部 2005年10月目 录 一、规划的目的和要求 1 1、目的 1 2、人力资源发展战略 1 3、指导思想 1 4、人员规划的原则 1 二、集团规划 2 1、人力资源现状（结构）分析 2 2、集团总人数预测 2 3、总体规划目标（2007年） 3 三、总部规划 5 1、规划思路和方法 5 2、总部人数预测 5 3、总部人力资源结构分析 6 4、总部职员数量的修正 7 5、总部职员发展策略 8 6、总部规划目标 8 7、人工成本 9 8、集团级关键岗位 9 9、各部门规划 9 四、区域人力资源规划 10 1、规划思路和方法 10 2、区域级关键岗位分析 10 3、结构调整的影响 10 4、区域专业人员配置 10 5、人工成本规划 12 五、各区域规划的实施 13 1、人员编制的原则 13 2、实施方法 13 六、区域人力规划模板 14 一、规划的目的和要求 1、目的 根据集团2005-2007年的业务发展目标，集团在人力资源方面作出规划。本规划重点在于集团主营业务（房地产开发），在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下，重在分析未来集团发展的人力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据；同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。 我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提升；同时，人力资本的发展与公司战略紧密相连，为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。 2、人力资源发展战略 基于当前集团的内外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。 3、指导思想 人力规划与经营战略、经营计划高度匹配； 人力规划先行于项目开发计划； 保持弹性,适当储备； 以关键岗位为规划重点； 参考行业标杆同时考虑公司现状； 4、人员规划的原则 编制适当放宽 提高专业人员比例； 总部建立起人才的培养中心； 重要岗位可配置副职或适当增加编制； 全集团后勤辅助人员严格控制 每年依据区域公司业务策略集团统一修正规划 二、集团规划 1、人力资源现状（结构）分析 指标项 现状 现状分析 总量 469 性别结构 57：43 现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持 年龄结构 40岁以下占80% 总经理及以上职员平均年龄为：45.2岁 C级及以上职员平均年龄为37.9岁 年龄结构在优化； 策略：持续改进； 在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改进年龄结构； 增大内部提拔的比例。 司龄结构 司龄3年以下的员工占65% 司龄1年以下的员工，淘汰率相对较高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。 策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，建立完善的人才储备机制。 学历结构 硕士以上：本科：大专：大专以下=11：32：39：18 员工现有学历结构还偏低； 策略：晋升和招聘中对学历条件的严格执行，并鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职员的学历水平。 专业结构 设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右 专业人员偏低； 策略：提高专业人员编制计划； 人力资本回报率 2004年为4.0 与行业标杆比略低 人均利润 2004年为16.9 与行业标杆比略低 注：除特别说明，数据为2005年8月统计，不含专业公司 附：2004年员工现状分析（见PP稿） 2、集团总人数预测 （1）静态分析： 集团总人数增长趋势： （2）职员总数预测 以静态分析为基础，采用行业类别法来确定。 万科2003年利润8.3亿，人力资本回报指数4.4，金地2003年利润2.3亿，人力资本指数5.1。与其相比，2003年，沿海回报指数3.9。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上，维持或压缩人力资本投入相对比例，提高组织效率，在2007年将人力资本回报指数提升至5.0 。依此为依据核算，2007年沿海达成6亿之利润目标，人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。 结合静态分析，加5%左右弹性系数和一定的置信区间，预计2007年沿海人员总量控制在650人以内（不含物业）。 该数据作为人数预测基本数据，在进行区域公司人力资源规划时，结合各地具体业务情况进行最终修正。 3、总体规划目标（2007年） 指标 2007 数量指标 总人数 650 结构指标 专业人员：管理人员：其他人员 65：25：10 高层：中层：基层 20：30：50 男：女 60：40 素质指标 平均