第二章旅游企业HRM规划.ppt

③新产品发展对人力结构影响预测。产品的更新换代将打乱原有的生产秩序和加工工艺过程，使各个环节上的劳动量发生重大改变，相应地改变岗位和职位的数量和结构，对此必须加以预测。 ④设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测。 设备的技术改造与更新会从根本上改变现有的人力结构和职位序列，需要重新组合。要依据设备技术改造计划，预测人力结构，职位序列、人员数量与素质的新变化。  2、决策 决策是计划的核心步骤。人力资源计划的决策过程就是人力发展规划的编制过程，需要决策的主问题是： a、确定人力资源计划的目标。目标是计划的出发点和归宿，是人力资源计划的首要问题。应根据企业整体计划目标和各项职能计划对人力资源的要求，紧紧地围绕着提高劳动生产率这个中心来确定。  b、人员征补的决策。包括各类人员征被数量、征补时机、征补方式，以及对征补人员素策上的要求等； c、职来转移的决策。包括职业转移的规模、类别、时机、政策和去向等； d、企业发展的人力增加决策。因企业规模扩大、技术设备更新所需新增人员的数量、素质及来源的决策。 e、职工培训决策。包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训时机及培训经费预算； f、劳动力维持决策。为了维持劳动力的正常状态，需要在劳动保护、职工福利等方面确定的目标、采取的措施以及经费预算。  思考、讨论 1、结合你对人力资源规划的理解，分析霍尼韦尔公司预测工作的特点？ 2、霍尼韦尔公司人力资源规划决策阶段的工作有何独到之处？ （4）人力资源学习曲线预测法 工作效率提高率a%=（学习时间短者工作时间-学习时间长者工作时间）/学习时间短者工作时间 完工时间=工作量/工效；工效=原始工效*（1+a%） 要考虑工人流动和新旧结构 工 作 时 间 （h） 学习时间（d） 人力资源学习效率预测 某饭店客房部的员工在清理客房时，若完成同样的工作任务只有３天经验的要花１个半小时，而有三个月经验的则只要２０分钟，那么效率提高百分比为？ （5）分合性预测法 分 各部门 合 人力资源部综合平衡 适合中短期规划 （6）团体预测法——德尔菲法 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。 团体预测:德尔菲法 德尔菲法中，应注意以下几点： 问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。 问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。 认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。 （7）回归分析法 运用回归分析法，首先要找出对企业中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，如产量、销售额等，然后再分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。 回归分析法有四个步骤： 第一步，选取与企业员工需求量相关的企业因素，所确定的因素应与企业的基本特性直接相关。 第二步，找出在过去的若干年中所确定的因素与企业员工数量之间的关系。 第三步，根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产率变化和企业因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。 第四步，根据搜集的数据分析影响变化率的因素，预测未来员工的需要量。 （一）供给预测 1、人力资源供给的分析 外部供给分析 内部供给分析 ①现有人力资源的分析 ②人员流动的分析 ③人员质量的分析 实务指南：人力资源供给预测的典型步骤 人力资源供给预测具体步骤如下： 1.进行人力资源盘点，了解组织员工现状； 2.分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括激励上的得失，从而及时采取相应的措施。 （1）组织所在地的人力资源整体现状； （2）组织所在地的有效人力资源的供求现状； （3）组织所在地对人才的吸引程度； （4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： (1) 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测。 2、人力