有效的辅导与激励措施.pptVIP

有效的辅导与激励 目录 辅导篇： 一、人才的价值应体现在技能上 二、通过辅导主动提升员工的技能 三、技能辅导需要整合系列的动作 四、技能的辅导要灵活使用技巧 激励篇： 五、管理者个人对员工产生激励 六、管理者与员工互动产生激励 七、调动组织的整体力量推动激励 辅导篇 一、人才的价值应体现在技能上 总则：人如果要成为组织的资产，也就是组织的资源，这个人本身就有价值，而人的这种价值体现在他的技能以及他的技能给组织带来的财富上 1、技能的现代概念 2、技能在组织中存在的瓶颈 1、技能的现代概念 1.1、拥有技能受人尊重 1.2、在实践中不断的增长技能 1.1、拥有技能受人尊重 中国的香港特别行政区，面积很小，资源很少，几乎是弹丸之地，但它的机场在世界排名第一，港口在世界排名第一，半岛酒店在世界排名第一，国泰航空在世界排名第三，港龙航空在中国排名第一。为什么香港能够创造这样的成绩？因为香港不看重学位（英殖民的思想），也不认为学历就是技能，而是比较重视技能实用的技能。在日本，如果员工拥有技能，哪怕他学历一般，职位不高，名气不大，也能得到其他人的尊重！ 1.2、在实践中不断的增长技能 在西方国家像我们那样读大学拿学位的并不多。因为读了大学，拿了学位不见得就拥有技术，尤其是在德国这种靠技术吃饭的国家，他们认为读个本科，研究生没有什么不得了的。所以说读大学和有没有技术是两个概念。所以我们新青年的每一个人一定要努力的学习，大家要不断的吸收新的理念和方法。总之大家要不断的吸收新的技术和知识，技能才能慢慢地增长。 2、技能在组织中存在的瓶颈 2.1对老师技能没有评量，数不出差距 2.2负责人对老师的技能培养没有贡献 2.1、对老师技能没有评量，数不出差距 建行的行长可能会埋怨底下的一个经理没有技能，交通银行的副行长也可能会埋怨底下的经理技能不够，那么这位行长或那位副行长，有没有注意到自己也应拥有技能呢？ 假使行长，副行长的技能都不增加，他们凭什么要求底下的经理的技能不断的增加呢?凭什么他们的不把增加的人来坐呢? 2.1、对老师技能没有评量，数不出差距 一个管理者自己不研究技能，却天天说底下的人技能不好，这样是没有用的。因为地下的人很清楚地知道，他们管理者也没有什么技能，管理者凭什么要求员工呢？下属嘴上不好直接说，但是心里肯定是不接受的。这个组织，更不可能因为这样做使员工拥有技能。 2.2、负责人对老师的技能培养没有贡献 假如一个公司的总经理天天在研究业务，副总经理天天在看书，经理常常参加观摩，那么那个员工好意思说自己不需要技能呢？所以很多公司的问题是管理者本身自己不注意技能，对底下员工技能的养成没有什么贡献。 这个也就是另外一个问题，叫做“管理者认为员工的技能养成不是他的事情，”这是另外一个错误。 2.2、负责人对老师的技能培养没有贡献 如果有人问我们的负责人，“你们片区负责人教了你那些技能和知识？”也许这个负责人会这么回答：“不，我们领导很忙，他不需要教我，我需要自己努力。”这是在替领导说话。 所以，作为管理者，要是自己没有本事去辅导你的手下，或不能给下属一些建议或指导，下属可能内心里面不会真正的认可他。 二、通过辅导主动提升下属的技能 总则：技能是教出来的，不是个人悟出来的，我们中心的管理者应该要像足球教练一样，通过积极主动的辅导，不断提升手下的生产力和执行力。 1、下属的技能应在辅导中提高 2、技能辅导中存在哪些瓶颈 3、提高辅导主动性的具体建议 1、下属的技能应在辅导中提高 1.1、辅导下属要主动 1.2、辅导包括积极的引导和消极的规范 1.3、辅导要随时，随地，随事，随人地进行 1.1、辅导下属要主动 如果没有规范，所谓“人性”跟“人本”就会演化成复杂的人际关系。当然组织是需要交际的，但没有任何一个组织靠交际来管理，维持。过渡的重视人际关系，就很容易让管理者忘记其本身的职责。 管理者，首先应该是教练，并且这个教练要跟着下属一起工作，而不是仅仅站在下属旁边旁边指指点点。 1.1、辅导下属要主动 比如，足球教练不会在训练的时候说：“哎，各位，今天早上我们又要练习足球了。你们好好踢啊！把脚伸活伸活，我要去吃早点了，你们好好踢啊！”世界上没有这样的足球教练！足球训练，教练是跟着球员一起跑的。 管理者要和下属一起成长，正如教练要和队员一起训练一样，如果教练没有跟队员一起训练，他怎么知道那个队员那里不好呢？所以，管理者不能只说“有问题来问我”，一定要走出去主动发