浅谈企业的人事变革.doc

浅谈企业的人事变革 摘要：当前面对经济全球化和我国加入WTO后，企业的原有竞争优势已风光不在，企业改制势在必行。企业从传统人事管理向人力资源管理转变是人事管理制度的改革的方向和建立现代企业制度的需要。 ??????传统人事管理向人力资源管理的转变 ??一、?人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：1、对量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、?人力资源管理与传统人事管理的区别??? 1、人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，管理出发点是“着眼于人”。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，管理的出发点是“权力中心”。 ??? 2、人力资源部作为企业的核心部门，属于企业经营的战略决策部门之一，其主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，传统的劳动人事部属于企业的行政部门，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。??? 3、人力资源管理以企业战略的高度主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，支持并参与企业战略目标的实施。传统人事管理“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对企业发展拟定战略性决策计划。 ??? 传统人事管理向人力资源管理的转变的前提是思想意识的转变，传统人事管理向人力资源管理的转变不是把劳动人事部的牌子换成人力资源部那么简单，人力资源管理需要全员参与，只有让所有员工意识到人事变革的重要性才能发挥人力资源管理的重要作用，尤其是人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持，不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣。??? 企业的人力资源管理现状 ??? 一、?对人力资源管理的重视程度不够 ??? 虽然最近几年“以人为本”“高度重视人力资本”已经成为一些企业的口号，但实际上在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则显得没那么重要。市场占有率，销售额，利润，新产品的研发和生产对于企业来说，关乎企业生存和发展。但是，这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于高层不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持人力资源管理活动的开展，使得人事变革发展缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外，各业务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣。 二、人力资源部的结构建设急需完善??? 对于企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名词，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分仍然挂着人事部的牌子。有些公司即使成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的招聘与辞退、薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部难以发挥应有的作用。??? 人力资源部的地位和结构也有待进一步完善。由于公司并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人员配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。企业并没有根据企业的战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，人力资源从业者大部分是从生产一线或者职能部门转到人力资源部来的，这在一定程度影响了人力资源管理的战略作用的发挥。 三、人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段??? 相对于传统人事管理理论，人力资源管理具有如下三个特征：资源的战略性，管理的连贯性，系统的集成性。资源的战略性，是指秉承战略人力资源新理念的企业坚信拥有战略性人力资源是企业获得竞争优势的源泉。而战略性人力资源则是指在企业的人力资源系统中具有某些特殊技能或掌握公司重要商业秘密，处于企业经营管理