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如何有效选择竞聘的方法 企业可以采用的公开竞聘的方法有很多，上面介绍的其实只是最近国内采用比较多的几个方法。如何在众多的方法中选择最适合自己的，首先必须对每种竞聘方法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质，它的优缺点以及操作特点。表2-1是几种公开竞聘方法的比较： 表2-1 公开竞聘方法比较表 公开竞聘方法名称 操作方法简述 考核的主要方向 规范操作的可能性 操作效率 评估结果的可比性 对组织者专业素质的要求 综合成本 试卷考试 笔答试题 业务知识 * * * * * * * * * * * * * * * * 撰写论文 撰写组织者规定内容的文章 业务知识、岗位设想、展览思维能力、文字表达能力、逻辑思维能力、创新能力 * * * * * * * * * 演讲 用语言阐述自己的执政观点 口头表达能力、言谈举止等外部形象、心理成熟度和承受压力能力 * * * * * * * * * * 答辩 参聘者针对评审者提问进行现场回答 业务知识和检验论文的真实性、口头表达能力、逻辑思维能力、心理成熟度和承受压力能力、沟通能力、自信心、情绪控制能力 * * * * * * * * * * * * 公文筐测验 提供模拟情景的公文，参聘者进行处理 业务知识、公文处理能力、综合管理业务的能力 * * * * * * * * * * * * * * * * 无领导小组讨论 参聘者组成临时工作组对某一个问题展开讨论 组织协调能力、口头表达能力、说服能力、感染力、处理人际关系能力、自信心、灵活性、情绪控制能力 * * * * * * * * * * * * * * * * 结构化面试 面试的整个过程经过非结构化的设计 根据需要调整 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 心理测验 用非常标准化的测验工具对基本能力和人格进行测试 认知能力、能力倾向、兴趣态度、价值观、情绪、气质等 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 注：“*”越多表示程度越大，最多5个，最少1个。 在了解了每一种公开竞聘方式的基础上，还必须对企业自身的情况进行分析。必须考虑的方面包括： 企业的规模。 企业内部，特别是普通员工，对于此次公开竞聘的认知程度和期待程度。 公开竞聘岗位的层次、所需文化水平。 参聘者范围，包括是否包括企业外部人员，内部人员的范围大小等。 评审者对参聘者的熟悉程度。 可以用于公开竞聘的时间和精力。 企业打算在公开竞聘工作中投入的财力。 企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么？仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？或是两者兼有？ 从我们为企业做公开竞聘的经验来看，如果是对企业外部进行公开竞聘，那么找到企业、岗位最合适的人员，是选择公开竞聘方法首要考虑的方面。要在茫茫人海中，找到一个优秀的中高层管理人员，没有科学的、经过时间检验的有效方法是非常难以实现的。所以技术层面的考虑，是这种公开竞聘要放在首位的。 如果是在对企业内部进行公开竞聘，包括同时有外部参聘者，营造企业人才竞争的气氛应该是企业进行公开竞聘的非常重要的目的之一。所以在选择公开竞聘方法的时候，除了必须考虑选拔到合适人才，还必须考虑如何通过公开竞聘调动广大员工，包括此次没有参加公开竞聘员工的工作积极性和危机感。同时在公开竞聘的过程中，还必须让广大员工始终感觉到此次公开竞聘是公平、公正的。所以在选择公开竞聘方法的时候，要更多地选择那些能够让员工方便监督的竞聘模式。