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阜外医院现状分析报告 2006年3月22日 声明 本报告为中期报告，所有意见均非最终结论 本报告旨在对阜外医院的经营管理状况进行分析和诊断，不针对任何部门和个人 工作计划：项目的时间安排 我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、实地观察、查阅相关资料等四种方式对阜外医院的人力资源管理体系进行了详细的了解，并在此基础上对阜外医院的人力资源管理现状作出了初步判断 重要观点 阜外医院的发展有赖于持续培育“一流人才”； 人才的成长有赖于人才发展平台的建设，人才发展平台建设迫在眉睫； 现有体制束服了人才发展平台的建设； 人才发展平台的建设需要在现有基础上进行“竞争性”改良； 因此，阜外医院在建设人才发展平台时，需要分三步走：明晰战略、建设文化、培育维护制度的群体。 导读 当前公立医院在发展中面临的问题 医疗行业的发展现状可以给予阜外医院的启示 医疗资源的结构性、区域性不合理给予了阜外医院向外寻求突破的机会 看病难、看病贵问题提到政府议事日程，阜外医院可以在解决看病难、看病贵上寻求突破 人才与技术创新的重要性将逐步凸现，阜外医院用好现有人才和技术优势成为保持竞争优势的工作重点 导读 阜外医院特有属性 卫生部直属医学院所 成立50年来，人员以自已培养为主 研究型医院定位 非盈利性事业单位历史 在心血管专业处于全国领先地位 卫生部直属医学院所对阜外医院产生的影响—决策机制不利于医院的发展 权力结构约束： 医疗卫生体系改革相对滞后，资源配置的权力仍然集中在政府部门，医院没有财产权，甚至连最基本的工作选择权也没有。政府的权力是分割在不同的层级与部门，每个部门都有制定政策的权力，不同政府机构的利益是不相同的，导致医院领导在进行重要决策时受到来自不同层级及部门的限制。不得不谨慎小心。 意识形态约束： “摸着石头过河”思想对政府制度的制定和执行产生了深远影响，政府部门难以为医疗机构提出一个显性的、明确的改革目标，这使得许多改革措施在“名不正、言不顺”情况下进行，增加了实施风险，给医院发展决策的制定带来不确定性。另外，由于目标不清，使得不同的人对同一政策可以产生不同甚至相反的理解，使得医院决策无所适从，只能等待观望。 “姓社还是姓资”问题被“不管黑猫白猫”替代，使仍然主张左的观点的人在政治上最安全，主张改革发展的人容易受到攻击，在进行重大决策时容易束手束脚。 民主选举+上级任命的高管任命体制 医院的领导是由民主选举与上级任命相结合产生的，代表着广大职工及上级机关的权力和利益，上级机关更加看重和谐与稳定，而广大职工的利益并不统一，认识问题的深度也有较大差距，致使在医院发展上的决策困难、执行困难。 卫生部直属医学院所对阜外医院产生的影响—用人机制不利于人才培养 人员任命：一方面受上下级关系影响，另外一方面缺少一套成体系的考评任用办法，使人员任命受人为因素影响较严重。 晋升方式：阜外医院的各科室主任对外具有专业专家的光环，对内具有学科带头人的形象，一经取得意味着终生成就，但毕竟岗位数量有限。为了取得相应的位置一方面需要在专业上有所见长，另外一方面在水平相当的情况下也有可能通过上层路线。给院级管理者带来难题。 招聘方式：受上级人员编制的限制，不能按照医院发展需要合理配备人才；政府机构对人员招聘施加影响。 淘汰机制：与独立运作的企业不同，受计划经济因素的影响及为了稳定的需要，阜外医院难以行使淘汰权。 收入及分配机制 医生总体收入水平偏低，由于国家对医疗服务收费的限制政策，在价值分配上降低了医疗人员的地位，导致医疗人员对工作缺乏积极性、主动性和创造性 内部分配体系存在平均主义，现有分配体制，难以体现医护人员对医院效益的贡献大小 专家人员的价值不能从收入中体现，造成部分医护人员背离职业精神，“四处走穴、收红包，多开药，多检查”成为一种可理解现象。致使灰色收入成为部分医护人员的重要经济来源。 卫生部直属医学院所对阜外医院产生的影响—高管激励不利于医院发展 成立50年来，人员以自已培养为主 培养了一支学历高、职称高、学术水平高的医疗研究队伍 50年来本院子弟多，计划经济时期延续的工作分配与就业问题困绕着医院的发展 先天优势导致医生缺少危机意识、竞争意识、医生队伍医疗及科研水平参差不齐 50年的学科带头人发展体系导致更加重视自己学生留用、深造，导致自成体系、各自为政 人才的自己培养也导致难以引入淘汰机制 外来人员在心理与政策上受到本院人员的歧视 研究型医院定位与临床医疗任务增加以及科研力量不足的矛盾 医疗与科研工作时间分配存在矛盾，患者增多，医疗量增加，研究时间不够 医疗收入增加与研究投入不足的矛盾 医疗的短期效益与科研的长期投入、高风险的矛盾 科研课题争取与高水平研究人员缺乏的矛盾 科研工作的主动性需求与被动开展研究工作，缺少主动研究氛围