《绩效管理体系 》.ppt

绩 效 管 理 体 系 王孝斌 副教授 博士(后) 027 wxb71@163.com 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 第一单元 企业绩效管理思考的起点 ——战略性人力资源管理系统 三、 绩效管理与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据 绩效管理与HR其他职能的关系 与工作分析的关系。 绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），这些KPI为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。 与薪酬体系的关系。 绩效是决定薪酬的一个重要因素。职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。 与人员甄选的关系 人才测评主要针对人的“潜质”，侧重于考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征。绩效考核主要针对人的“显质”。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为。为甄选提供依据。 与培训和人力资源规划的关系 绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作，人力资源部门帮组主管和员工共同实施培训和开发。 第二单元 企业绩效管理概述 知识要点： 绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用 关键概念： 绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。 绩效的内涵与基本特点 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方面。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 绩效的内涵与基本特点 什么是绩效：行为？过程？结果？特征？德、能、勤、绩 三个方面－－工作结果、工作行为和个人特征。不同的评价目的需要采取不同的信息收集方法。 绩效的特点： 多因性 多维性 动态性 绩效考核（Performance Appraisal） If you can’t measure it, you can’t manage it. --Robert S. Kaplan 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核系统已经发展成为一种监控和维持组织控制的方法，它是确保组织执行既定的战略以实现组织目标的一个过程。 绩效考核主要包括三个层面的含义： 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 4 ）全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝ 潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 绩效管理 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、辅导实施、考核、反馈奖励 绩效管理的导向性 导向性：战略导向性、管