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第五章 薪酬管理 第一节 新酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 知识要求 一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念。泛指员工获得的一切形式的报酬。如图5－1所示。 （二）薪资的概念。薪资即薪金、工资的简称。薪金。工资。 　　（三）与薪酬相关的其他概念。1.报酬。2．收入。3．薪给。4．奖励。5．福利。6．分配。 　　二、薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报。内部回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易。 　　三、影响员工薪酬水平的主要因素 　　四、薪酬管埋 　　（—）员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 　（二）企业薪酬管理的基本原则：1．对外具有竞争力原则。2．对内具有公正性原则。3．对员工具有激励性原则。4．对成本具有控制性原则。应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。 （三）企业薪酬管理的内容：1．企业员工工资总额管理。工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。工资总额的管理方法。2．企业员工薪酬水平的控制。3．企业薪酬制度设计与完善。4．日常薪酬管理工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 　　五、企业薪酬制度设计的基本要求 （1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的二种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 　　六、衡量薪酬制度的三项标准 　　（1）员工的认同度。（2）员工的感知度。（3）员工的满足度。 能力要求 　　制定企业薪酬管理制度的基本依据：1．薪酬调查。2．岗位分析与评价。3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（1）企业的战略目标；（2）关键成功因素；（3）具体实现战略的计划和措施；（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；（5）员工核心竞争能力，产生最大绩效的方法论。6．明确企业的使命、价值观和经营理念。7．掌握企业的财力状况。8．掌握企业生产经营特点和员工特点。 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识要求 　　一、最低工资 　　确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。 　　二、最长工作时间 劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。1．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。 能力要求 　　一、单项工资管理制度制定的基本程序 　　1．准确标明制度的名称；2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3．明确工资支付与计算标准；4．涵盖该项工资管理的所有工作内容。 　　二、常用工资管理制度制定的基本程序 　　（一）岗位工资或能力工资的制定程序：1．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4．根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5．工资调查与结果分析；6．了解企业财务支付能力；7．根据企业工资策略确定每个工资等级在所有工资标准的中点