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招聘主要渠道比较 可信度一般，人员背景复杂 速度快，成本适中 网络招聘 招聘途径 优势 劣势 内部招聘及雇员提名 流程快，成本低 不稳定 人才市场 应聘者多，成本适中 人员素质偏低，流失率高 报纸广告 （地方性报纸或专业报纸，如前程无忧招聘） 速度快，针对性较高 成本稍高，人员背景复杂 专业学校招聘 数量较多，培养空间大，起薪较高 成本稍高，需要全面培训 猎头公司 适合招聘高层管理者或专业人员 成本高，周期长 执行中的重点 为每个岗位设立职业发展路线。员工被聘用到公司时，通常处于组织中较低职位，之后可被提升到较高职位。建立长期职业规划，可使他们为公司效力多年。 在组织中的招聘质量要有所保证。为了使招聘程序更有效，并选择正确的候选人，需要对做聘用决定的面试官很好的组织、培训。招聘程序的质量将对员工流失率产生重大影响。 认真挑选招聘渠道，并完成招聘模板（岗位描述），确保能 有效吸引到应聘者。 保证每个岗位吸引到足够的申请人（建议2-3倍于招聘岗位）。 ? 第二步：遴选 选择适合空缺职位的最佳候选人 ? 从已有的申请人中挑选及聘用最适合人选的标准程序。 整个挑选人选过程包括预选和面试两个环节。所有参加面试者都需要接受综合评估，以及岗位考核。 目的 步骤 1、预选：人力资源经理通常是通过电话，浏览候选人的简历，或者是简单的面试，而决定候选人是否通过预选。 2、通知面试日期：由人力资源经理协调面试官安排面试的时间表 ，所有面试官必须是经过面试技巧培训的。然后，由人力资源经理按时间表通知需要参加面试的候选人。 3、面试： 面试官（一般由总经理，总监，人力资源经理和资深部门经理担任）根据面试时间表主持面试，并完成面试评估表。每场面试建议有两个面试官或者将面试分为两轮。 面试之前或之后，安排获选人参加一场笔试，内容为职业能力测试。 4、岗前培训和考核：对通过面试的人员，由代理商安排上岗前的培训和考核。一般为一周。 5、雇佣决定：通过岗前培训和考核的，由人力资源经理做出雇佣决定。 备注：未通过面试及雇佣期考察，但有一定特长或潜力的应聘者，进入公司人才库。 负责人和工具 ? 培训经理 岗前培训和考核 9 步骤 负责人 工具 6 预选 总监，人力资源经理，部门经理 ? 7 通知面试日期 人力资源经理 ? 8 面试 总经理，总监，人力资源经理，资深部门经理 附件4 聘用选拔标准 附件5 面试基本结构 附件6 面试评估表 附件10 笔试职业测试试卷 附件11 笔试职业测试答题卡 附件12 笔试职业测试评分标准 10 雇佣决定 总经理，总监 ，人力资源经理 ? 执行中的重点 面试质量高低很大程度上取决于面试官。参加聘用的面试官需要进行很好的组织和培训。 选择正确合适的候选人，而不是其它。面试官要充分利用面试考核表 和理解招聘岗位的要求。 在招聘中，给应聘者设定正确的期望值，会减少将来的流失风险。 目的是确保所选候选人是通过与相关法规一致的方式雇佣的。 提高工作邀请的吸引力以减少候选人放弃工作邀请的可能。 ? 第三步：录用 目的 步骤 发出正式通知：向决定雇佣的应聘者发出聘用信，未过的发出拒绝信。 签订劳动合同：同接受聘用的应聘者签订正式雇佣合同。 试用期考察： 新员工正式到公司报到，开始试用期。试用期后，由人力资源经理和负责部门经理共同做出是否通过试用期的决定。 加入人事资料库：雇员的个人情况正式进入公司员工人事资料库。 负责人和工具 ? 部门经理 适用期考察 13 步骤 负责人 工具 11 发出正式通知 人力资源经理 附件7 聘用信 附件8 拒绝信 12 签订劳动合同 人力资源经理 ? 14 加入人事资料库 人力资源经理 ? 执行中的重点 要尽快在试用期(建议1-2个月)，做出该员工合适与否的判断。 严格遵守当地政府劳动部门的法规和规定。 人事资料齐备。保存完好。 下一步行动 尝试和稳定几个效果较好的招聘渠道。 组织面试官的招聘技巧和招聘流程的培训。 招聘相关资料保密。 使用新的流程和工具。 谢谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * i-Sales 招聘模式Google大中华区渠道部 代理商销售团队核心价值 强有力的组织和高效的企业文化 销售管理支持系统 招 聘 数 据 电 话 中 心 获