TTT培训师职业化成长训练教程1.pptVIP

讲授法 专业技能 领导艺术 管理实务 心智心态 以说明、阐述、论述表达培训内容的方法 优点：信息量丰富、应用条件宽松、对各种内容都有很好的表达力 弱点：内容较多，学员易消化不良、与学员之间的互动交流机会不够、最易精彩也最容易枯燥 要领：条理清晰、重点突出、内容精彩 案例法 专业技能 领导艺术 管理实务 心智心态 培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。 优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、案例具有讨论性；2、案例要鲜活，最好抓现场案例；3、培训师点评要精彩。 游戏法 传送带 启示钟 前导队 学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问题的方法。 优点：参与性较强、吸引学员积极参与、寓教于乐。 弱点：开发时间较长、占用时间较多。 研讨法 讨论主题 进行总结 进行协调 组织讨论 在培训师主导下，通过学员讨论解决理论和实际问题的方法。 优点：参与性较强、加深认识和理解、解决实际问题。 弱点：容易离题、主持者要求较高、培训师讲授的机会较少。 辩论法 领导艺术 管理实务 心智心态 由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。 优点：印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、论点在实际中具有代表性；2、注意不要让双方进入无谓的争论。 具体实施训练 以问题为线索 以学员为主体 以效果为导向 以职业为责任 评估的种类 学员即时评估 专家评估 培训师自我评估 绩效对比评估 职业训练评估的模式和方法 一类评估：反应层评估，即对培训项目本身的内容及相关情况的反应； 二类评估：学习层评估，即对受训人员前后知识技能掌握情况进行测量； 三类评估：行为层评估，即受训人员前后行为的不同、是否运用所学； 四类评估：结果层评估，即受训人员前后的绩效、士气、质量、流动等； 五类评估：效果层评估，即培训投入产出效果对比，计算培训盈利率 训练的系统模式 训练需求分析 训练效果评估 训练课程设计 训练实施 训练计划制订 训练的诊断模式 诊断 复查 处方 训练 第五部分、培训师的自我成长 成长路径 成长阶梯 用心积累 风格形成 上下求索 培训师的成长路径 培训师成长的三个阶梯 职业培训师 专业培训师 培训师 精你所做，进而创你所教 做你所知，进而教你所做 学你未知，进而教你所知 培训师的核心功力 视而后见、见而后思、思而后识 识而后用、用而后悟、悟而后变 有条有理、逻辑关联、绘声绘色 摹情摹景、由表及里、由点到面 以小见大、叶落知秋、直指人心 鞭辟入里、和风细雨、潜移默化 职业成长的六个要素 选准一个定位 设定一个目标 树立一个品牌 开发一个产品 找到一个起点 跟随一位导师 训练风格类型 教士风格 教练风格 演艺风格 学者风格 培训师的职业规范 ﹡忠于事业 ﹡守时重诺 ﹡回报社会 ﹡包容同业 ﹡诚待学员 ﹡要言洁语 ﹡尊崇真知 ﹡自我更新 上下求索 不知道自己不知道 知道自己不知道 知道自己知道 不知道自己知道 独上高楼 衣带渐宽 蓦然回首 感谢参与 爱出者爱返 福往者福来 * 交流：交际往来 制止：忍住、应制 区分：善别、不同 拒绝：不接纳、暂时停止 指明：指出、解释 激情：热情、爱好 身形：正面朝人，昂扬向上； 大开大合，动静得宜 台上一寸，台下三尺 * “发乎情、止乎礼、随心所欲、不逾矩” 有所不为方能有所为、 突出核心、与训练无关的杜绝 尊重真理、学员、课堂 不攻击、不讽刺、不讲废话、不打擂台 回避：政治的、民族的、宗教、色情以及敏感话题 * 需求分析的几个阶段及手法 应确认以下问题 1、完成工作任务需具备什么样的知识 2、完成工作任务需具备什么样的技巧 3、这个工作任务的执行频率如何 4、这个的执行必须经过达到什么样的绩效 课程开发的基本思路 现在怎么样 为什么这样 期待怎么样 可以怎么样 能够怎么样 应该怎么样 定义问题 探询原因 设定目标 寻找思路 形成路径 引导行动 问题的定义及其类型 预想结果 或预期目标 当前位置 或现实状况 问题 我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍 我们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果 获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程 问题的基本类别 1、关于人的方面——主要是由特定的人或者人群的表现引起的； 2、关于运营（或操作）的方面——并非由人或者技术引起的。它们包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的领域，例如财务、市场、运营和公共关系； 3、关于技术的方面——主要是由机械的、技术的、电器的、电子的或其他设备的组件以及系统未能继续工