《绩效如何落地》--人力资源绩效考核学习资料.pptVIP

工作中，你遇到过这些问题吗…… 部门KPI指标提炼 我们从部门的核心职能出发，做什么就考核什么， 公司要求什么就考核什么 关键绩效指标提取步骤2－关键成功因素分析 适销对路的产品 强势的营销能力和渠道覆盖 准确的品牌定位和持续提升的品牌张力 良好的企业内部运营体系 稳固的人才队伍及优雅企业文化建设 满足公司快速发展的资本储备 关键 成功因素 强势的营销能力和渠道覆盖 渠道拓展 经销商开发完成率 3、新增店铺数量 存货周转率 店面平均面积 招商工作综合评价 团购销售收入 经销商供货满意度 消费者满意度 新店成活率 关键成功因素 关键成功因素分解 绩效指标 4、平效率 营销信息管理完成情况 公司级关键绩效指标 销售收入 仓储配送 5、销售收入总额 新产品销售收入 新市场（区域）销售收入 按期回款率 单位销售费用 经营管理 关键绩效指标提取步骤3－可考核的指标提取 提高净资产回报率 提高企业盈利水平 提高资产利用率 财务方面 客户方面 内部运营方面 学习与成长方面 控制合理的财务结构 提高市场份额 提高经销商满意度 提高最终客户满意度 建立良好的企业和品牌形象 提高市场盈利 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力 提高供应链管理水平 提高客户关系管理水平 建立并持续改善流程和制度 提高职能管理水平 持续提高员工技能水平 创建企业文化 提高员工满意度 提高应用系统的应用水平 提高整体劳动生产率 1 1.1 1.2 1.3 2.1 2.5 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 3.4 3.6 3.5 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 【资料】某公司的BSC战略地图 【资料】某公司基于BSC的KPI 公司级KPI指标 财务维度 客户维度 内部运营/业务流程维度 学习与成长维度 主营业务销售收入 30 净利润 30 战略与目标 流程与制度建设计划完成率 10 产品一次合格交付率 10 重点客户流失个数 10 培训计划完成率　10 举例 关键绩效指标设计——指标设定的原则 可量化 易于衡量 明确定义并易理解 对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先排序 可控制 直接、间接影响 公正、公平 合理性、有效性、及时性的量化？ 主观印象的评价？ 指标宜精 农民对下雨、干旱 的控制 深圳某电子企业最初绩效考核表 我们的考核、激励都是为了突破“关键点” 可以连带考核其它指标 可以连带考核其它指标 结项会上鲜花、香槟、蛋糕，欢声笑语 越是高层管理的KPI结果性越强，量化性越高，考核周期越长； 越是基层管理的KPI过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短； 用于考核的KPI一般不多于6个； 每个KPI必须设定衡量标准； KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%； KPI的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。 在关键绩效指标（KPI），我们总结出以下经验，作为实施时参考 确定指标后，对指标的定义和计算公式非常重要… …… 对客户的电话、QQ、书面的投诉事项进行及时明确、沟通后反馈给客户的时间（电话、QQ处理在2小时内，书面在4小时内） 核心员工：指部门负责人，车间/业务组长、主管以上人员. 流失指主动辞职 3A客户：合作时间达1年以上，年度订单金额生成在35万以上的客户 流失：累计连续6个月没有下订单 定义 投诉处理及时性/客户投诉反馈延误次数 3 …… 4 核心员工流失个数 2 3A客户流失个数 1 KPI 序号 目标值（Target）与评分标准也非常重要… …… 实际值每高1个百分点，扣5分，扣完为止 每发生1个扣3分，扣完为止 每少5万扣1分，扣完为止 评分标准 1％ 15% 产品返修率 3 … 30% …… 4 0 15% 核心员工离职个数 2 200万 40% 销售额 1 目标值 分值 KPI 序号 分享：常见的3种评分方法 思考：是否设计加分？加多少合适？ 信息的收集？ 变扣分为加分，改变传统扣分形式，让大家喜欢绩效，每多做一点就加分！（案例参考） 实战演练（某职位考核表） 目标值 权重 数据来源 3 4 2 1 评分标准 定义/计算公式 KPI 序号 技术序列 职能序列 业务序列 基层职位 中层职位 高层职位 业务/管理层级导向 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 低 高 占比 企业绩效薪酬的设计比例 谢谢！ * 慧天下使命：打造正规化、高绩效企业，推动中国成为世界强国 * * * * 绩效管理对考核结果的应用，薪酬发放、和人员的发展。绩效是发展和改善，系统的策划。 * * * 1、经常请领导帮忙后，结果上级给的评价很低 2、电梯关切问候，中层倒苦水