百名名企HR激辩:老员工代表了企业文化?.doc

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百名名企HR激辩:老员工代表了企业文化? 关于企业文化的话题,不老也不新,既虚也实。虚的是它看不见摸不着,实的是它可以创造也可以成为企业的灵魂。不过,正是这种让人莫林两可的话题才会让人有交流的欲望,辩论的激情。在三茅人力资源网专家团在线论坛的第三期,近百位来自全国各地知名企业的HR、高级管理者在线就此话题进行了一场思想大辩论。以下是由专家团成员、深圳国虹通讯数码集团HRM郭冰整理的辩论内容。 主题:老员工代表了企业文化吗? 海南金缔度假酒店常务副总刘军:大家如何看待劳资关系和企业文化之间的关系? 国内知名医疗企业CMOKid:劳资关系很多时候在《劳动法》和《劳动合同法》中已经表述得很清楚。主要是看你如何来对待“法律法规”,是“严格执行”还是觉得“行规如此”,又或是“大家都这样,而我们公司部这样,那岂不是太傻了”,如果是后者,“就不要说自己事情太多。”因为你只能不停地打补丁,而且成本会增加。如何做到“成本不会增加”,只能减少互相推诿的次数。而这种互相间的推诿,在某种意义上就是一种企业文化。 只是大家觉得很多事情有时是不需要所谓的流程,认为我们都清楚就可以了。但问题是“人和人不一样”,有的清楚,有的装作清楚,还有的装糊涂。所以“把大家放在一个平台上”就能很好地避免人为的因素和人情关系,让大家的利益最大化,而无功高镇主的老员工企业停滞不前,很多时候是因为老员工。虽然这部分老员工有经验,也为企业带来过利益,但同时也会阻碍企业的变革和发展。 培训企业HRD徐友亮:装糊涂有时也是必要的。 家纺企业市场总监陈忠敏:出现劳资关系紧张的企业,我认为是其企业文化出了问题。企业文化要是积极的,员工就没有滞后的理由,也就不会对企业产生各种抱怨和不满。关于老员工对企业文化的影响,或许有人会认为核心的老员工总是存在倚老卖老的心理。但我认为,如果你的企业文化容许就可以倚老卖老。 不过,话又说回来了,如果在企业里营造一种适当的“想要退后腿就下岗换工作”的危机感,试问谁还可以拖后腿?这就是企业文化的效应,也就是说员工的心理也是需要文化来培育的。只有把企业的制度做好了,然后形成一种文化,那么团体就会走上正轨。如果一个企业的老兄总是亲力亲为地自己来做文化和制度,那么企业的文化必然做不起来。说实话,HR也好,企业的文职人缘也好,没有老板授权和强有力的支持,企业的文化是绝对做不起来的。 国内知名医疗企业CMOKid:对于忠敏的“员工的危机感是由企业文化带来的”观点我不赞同。在我看来危机感不是企业文化带来的,而是企业的机制,即企业的流程和考核制度。一个员工如果提起自己的公司就自豪,就是一种企业文化;一个老板经常说“我们的企业怎样怎样”,这就是老板文化。当然,是否是老板文化只有外人才看得清楚。 广州医药企业HRM郭精爽:对,这就是老板所谓的文化,很多是不切实际的。事实上,企业文化不是几个制度就可以形成的,它是企业发展过程中沉淀二来的,为了文化而文化,那不叫文化。 图书出版企业HRD顾景荣:不要为了文化为做文化,而应该是自然而然的。我来说说文化的具体表现。我认为企业文化就是企业人员在处理事情时的判断,如服务行业,员工在处理客户问题时的态度,遭遇不同意见时的处理方式等。 有的企业在经营遇见的问题是民主问题,有的企业是一言堂,这就是企业的文化;有的公司追求绝对利益,有的公司追求相对利益,这也是企业文化。企业文化就是一个企业在判断事情上的行为,有的企业在购买易耗品时强调节俭,而有的则是奢华。所以,我认为企业文化是老板起着主导作用,其他人起着影响作用,大家互相妥协、认同而形成的企业做事的风格。 以部队为例,任何人进入部队都要适应其部队里的文化。虽然这是一个极端的例子,但我们换个角度来看,将部队看成是一个团队或是一个组织,其价值观并非员工潜意识的文化,而是文化影响成员。企业文化也是如此,它影响着内部员工。至于到底是什么样的文化,则与企业的商业模式有着很大的关系。制造行业必须刻意,而创业公司则强调宽松。 何为商业模式?以早点油条为例,选择以根论油条价钱的商业模式必定导致油条逐渐细化,从而决定卖油条人的多元化。而以斤论油条价钱的商业模式必定导致其油条粗壮,从而决定其卖油条人的专业化。所以,我认为的企业文化是:以其公司选择的商业模式为根本,加上老板的个人喜欢为标准与内部核心员工的价值观影响,共同构建的一个有行为准则、价值观的组织。 广汇企业山东片区HRM毛超:用部队文化来引申企业文化,我个人认为不恰当。部队的组织和企业的组织有着本质的区别。把企业做成部队,是走的极端路线。它强调的只是纪律,而不是文化,纪

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kaku
该用户很懒,什么也没介绍

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