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结构化素质面试技巧 －－企业面试技能培训教程 两个关键词 结构化 内在素质 素质体系的冰山模型 素质模型的建立流程 “STAR”面试法 楼鸣皓编制 *楼鸣皓编制 在招聘的标准、面试过程、面试组织程序方面有明确的要 求、规范的程序、实用的工具，使HR部门、业务部门、公 司高管都了解他们在面试中应该考察什么、如何考察。 指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上 还包括技能和知识。是一个人能做什么（技能、知识）、 想做什么（角色定位、自我认知）、和怎么做（价值观、 品质、动机）的内在的特质的组合。 技能知识 角色定位/价值观 自我认识 品 质 动 机 针对性强。通过应聘人在以前工作中的表现来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统的预测应聘人未来的工作成功的概率。 针对性差。一般只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其真实的工作状况不得而知。 面试问题的针对性 真实性较高。在行为面谈中，由于要求应聘人讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想像其会怎么做，应聘人很难杜撰。 真实性较差。应聘人在学习和接受应聘培训后，很容易虚构或做出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。 应聘人的真实性 准确性高。基于已有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力做出较客观的判断。 准确性差。招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易做主管的判断。 面试官的客观性 招聘标准基于素质、明确统一。通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定应聘者录用与否。 没有统一的招聘标准。应聘人自己评价自己，如描述优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这方面并不能说明个人的实际表现。 招聘标准的统一性 素质面试 传统面试 要项 方式 确定 研究职位 明确 绩优标准 甄选绩优者与一般员工 分组进行 行为事件访谈 信 息 归 类 初步形成 素质模型框架 模型应用 编制 素质模型 由专业人员组成 分析小组对每项 素质进行分析与排序 -- 招聘 - 绩效管理 - 培训开发 - 继任计划 包括： -- 关注的对象有何不同 -- 待人接物的方式有何不同 -- 思维方式有何不同 -- 工作方式有何不同 -- 情绪控制能力有何不同 通常绩优组和普 通组两个对照组 -- 确定素质项目 -- 确定素质等级 -- 描述素质等级 STAR 情境 Situation 结果 行为 Action Result Task 任务 楼鸣皓编制 * *