绩效基本概念.pptVIP

绩效基本概念（认知） 绩效 绩效的基本含义与指标 绩效基本特征 绩效功能 绩效含义与指标 绩效一个永恒的话题！ 绩效到底是什么？ 绩效有标准吗？ 绩效是可以衡量的吗？ 是否有什么可以用来预测绩效？对绩效的考核是有价值的吗？ 为什么绩效考核总是要面对种种问题与冲突？ 有了绩效考核就能保证组织实现目标吗？员工的工作态度与绩任心会影响绩效吗？如何科学的运用绩效考核的结果？ 如何才能改进与提高员工的绩效？ 绩效是什么 亚理士多德说过，世上最难的莫过下定义了 绩效是一个多维建构的，观察和测量的的角度不同，其结果也不同。 从管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标在各层面上的有效输出，包括个人绩效与组织绩效。 从经济学的角度：绩效与薪酬是员工与组织间对等的承诺关系，绩效员工对组织的承诺，薪酬则是组织对员工的承诺。 从社会学的角度：绩效是每个社会成员按社会分工所确定的角色承担的职责。 绩效的含义是发展的 绩效是行为的依据是什么？ 绩效是员工潜能与绩效的关系 绩效是什么呢？ 绩效就是完成工作任务；生产线，体力工作类型 绩效就是工作结果与产出：（责任、目标、指标、任务、关键绩效指标） 绩效就是行为： 绩效是结果与过程的统一体（结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效） 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 结果绩效与过程绩效比较 对结果绩效与过程绩效应用 绩效定义对照表 绩效指标与绩效标准 指标与标准例子 基本标准与卓越标准 设计绩效标准要注意的问题 绩效标准的衡量 绩效标准的衡量 绩效标准 描述性标准可分为整体判断描述与分要素描述 分要素描述 绩效标准的衡量 量化指标标准 指标标准等级级差 高绩效与组织文化 绩效的基本特征 绩效主要包括三方面的主要特征：多因性、多维性与动态性 多因性。绩效的多因性是指绩效的优劣受到主、客观多种因素影响。具体而言，主要有员工的技能、激励、环境与机会这四种影响因素 多维性。绩效的多维性是指绩效可以分解为多个维度，在考核员工绩效时要从不同的维度来全面考核绩效 动态性。绩效的动态性是指绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素而发生改变，绩效差的可能改进转好，绩效好的可能逐渐变差。因此，管理者要以发展的眼光来看待员工的绩效。 * * 目前对绩效的界定有三种： 绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。 绩效是行为 绩效不再是对过去的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质，关注未来的发展。 许多工作结果并非行为所致，右能会受与工作无关因素的影响； 员工没有平等完成工作的机会，而且在工作中的表现不定期一定都与工作任务有关； 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠，不当强调结果可能会在工作要求上误导员工。 随知识性工作与知识型员工对组织绩效影响不断增强，许多企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围，对绩效问题的研究不再是对过去的重视，而是更加关注员工的潜能，更重视素质与绩效的关系 过分强调工作步骤与方法 有时忽视工作结果 有利员工指导 成功创新者不利 注重过程/行为 在未见结果前难发现不正当行为 当出现责任人不能控制的因素时无法评价 不能指导员工 短期效益 鼓励产出 员工有成就感 注重结果产出 缺点 优点 比较 不同企业和企业中不同人员对结果与过程的重点不一 高速发展的企业或行业，一般重视结果；发展相对平稳的企业或行业，更注重过程 强调反应迅速，注重灵活创新工作文化的企业一般注重结果；而强调流程、规范、规章，注重规则工作文化的企业更强调过程 具体到企业不同类型的人员、不同层次人员，高层次人以结果为主，低层次的人以过程为主。所谓：高层做正确的事、中层把事做正确、基层要正确的做事。 知识员工，如研人员 做什么＋能做什么 普遍适用各类人员 结果＋过程（行为或素质） 成熟型企业，强调流程规范规则的企业 基层工作员工 行为 高速发展的成长型企业，强调快速，灵活，创新企业 高层管理者 销售等可量化的工作 结果或产出 体力劳动者 事务性或例行性工作员工 工作任务 企业阶段 适用对象 绩效含义 绩效可以是过程，也可以是结果，也可能是二者结合，但不管如何界定绩效，绩效都要是可以理解的、可以衡量的和可以控制的，否则绩效对组织就没有意义。只有当绩效是可衡量与可控制的，才可以设置绩效指标与绩效标准。 指标与标准：指标是从哪些方面来对工作产出进行衡量与评估。而标准是在指标上分别要达到的水平。对数量化的指标设置标准往往是一个范围，对非数量化指标通常要从目标角度了解要达到什么程度。 至少有三种产品与对手不同 使用高质量的材料恰当的色和样式体现公司形象 上级评估： 创新性 体现公司形象 质量 新产品设计 年销售额20~25万 税前利润