绩效管理-三级绩效.pptVIP

能力要求：绩效管理总流程设计 设计考评方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者的确定取决于三种因素：被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准； －旨在了解员工绩效提高程度：直接主管考评 －培训与开发人才（通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷）：上级考评＋自我考评＋同事考评； －企业专业技术人员考评：绩效考评会议（自己，上级，同事） －企业人文环境好，员工个人素养高，同事之间人际关系融洽，彼此之间信任度高，可考虑采用自我考评与同事考评为主，上级考评为辅； 能力要求：绩效管理总流程设计 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备以下条件： －作风正派，办事公道 －有事业心和责任感 －有主见，善于独立思考 －坚持原则，大公无私 －具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况 参与管理的考评者的数量越多，“偏见效应”越小，考评所得到的数据越接近客观值； 能力要求：绩效管理总流程设计 考评者培训：一般企业符合考评者条件和要求并熟悉被考评者的人数有限，所以要对考评者进行技能培训与开发 按不同对象分为：员工培训，一般考评者培训，中层干部培训，考评者与被考评者培训 培训内容： －企业绩效管理制度的内容与要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责与任务，考评者与被考评者的角色扮演等； －绩效管理基本理论和基本方法，成功企业绩效管理案例分析； －绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； －绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； －绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止； －如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈； 能力要求：绩效管理总流程设计 以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 一般可分为四类：生产人员，管理人员，技术人员，市场营销人员 这四类人员承担的工作任务、作业环境和条件、劳动强度、工作责任和能力素质等具有明显差别，绩效考评体系的设计要有针对性； －行为锚评价法和行为观察量表法要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察，然后作出判断评估和打分； －目标管理评定法更适合于实际产出能有效测量的工作； －生产企业的一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理性或服务性工作的人员宜行为或品质特征为导向的考评方法； －大公司的总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工常采用以行为或特征为导向的考评方法； 能力要求：绩效管理总流程设计 设计考评方法时可依据的基本原则： 其成果产出可有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会和时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，综合性的合成方法，考评中心等。 考评什么？ 绩效管理的“绩效”不仅包含劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动； 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 考察劳动态度、行为表现，员工潜质（心理品质和能力素质） （2）工作程序的确定。（确定绩效目标，贯彻实施绩效计划，采集信息评判员工，进行面谈总结工作，绩效改进。） 保障策略： 获得高层领导的全面支持：向高层概括阐述绩效系统的有时、实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业领导层的全面支持和帮助，同时希望高层身体力行，模范遵守和执行各种规范和程序； 赢得一般员工的理解和认同：绩效管理对员工来说是一种压力，必须借助各种方法，使员工对绩效管理重要性和必要性，特别是对自己的职业生涯发展具有积极作用，在观念和理念上达成共识，提高员工的参与意识，吸收员工代表参与绩效管理制度和系统规划与设计的全过程； 寻求中间各层管理人员的全心投入：企业各层次管理人员是绩效管理活动的中坚力量，既是被考评者，同时也是考评者，中层人员作用发挥如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果，应使他们对绩效管理制度和运行体系的贯彻实施充满信心，还应使他们掌握绩效考评技术技巧，应加大培训与开发力度，使每个中层主管都成为积极的有效的考评者。 资料和信息的积累： 为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，设立原始记录登记制度的要求： －资料采集尽可能文字形式，包括有利或不利的记录； －说明是考评者直接观察的第一手资料还是由他人观察的结果； －详细记录事件发生的时间、地点以及参与者； －描述员工行为时包括行为过程、行为环境和行为结果等要素； －考评以文字描述记录为依据。 考评准确性： 正确的考评结果有利于人事决策的科学性，能有效激励员工、鼓舞士气； 考评偏差和误差的主要原因如下： －考评标准缺乏客观性和准确性； －考评