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绩效管理 Performance Management ——助理人力资源管理师职业资格培训教程 课程大纲： 第一讲：绩效管理概述—认知绩效与绩效管理 第二讲：企业绩效管理制度的制定 一、制定绩效管理制度的基本原则 二、绩效管理制度的基本内容和要求 三、人力资源管理部门的管理责任 第三讲：绩效管理制度贯彻与实施 一、绩效考评的内容与标准 二、绩效管理制度的实施 三、绩效管理的考评类型 四、绩效管理的考评方法 第一讲 认知绩效与绩效考核 如果您自我感觉工作表现良好，您会以什么样的标准来进行自我衡量？ 如果您想给部属中干得出色的员工以奖励，那么你将以什么样的标准来评价他们？ 如果一些员工实际所具备的水平与工作要求有差距，那么差距到底有多大？ 应该对他们进行哪些方面的培训？ 如果您或您的部属员工面临晋升，那么凭藉什么条件衡量？ 1、什么是绩效？ 3、为什么要进行绩效考核？ 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是，在理论与实践上都存在一些问题： 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 2、现代绩效考核的目的 A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 确认如何改善员工的能力和行为； 确认管理者和管理方法的有效性； 确认和选择更为有效的管理方式和方法； C、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； 认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 图：现代企业经营导向的绩效管理 绩效管理在企业经营中的定位 人力资源管理整合图 第二讲：企业绩效管理制度的制定 一、制定绩效管理制度的基本原则 二、绩效管理制度的基本内容和要求 三、人力资源管理部门的管理责任 一、制定绩效管理制度的基本原则 （一）公开与开放的原则 即，绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。应注意： 1、确定客观的绩效管理标准 2、管理程序的公开化 3、评价体系多元化 4、评价标准和规则透明化 根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程 管理目前企业中存在的主要问题是将绩效管理简单地理解为考核！ 绩效管理是一个循环过程，它不仅强调达成绩效结果，更要通过目标、辅导、评价、反馈等环节，重视达成结果的过程。 （二）反馈与修改的原则 即，把绩效管理的结果及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来加以巩固，不足之处，加以纠正和弥补。 在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。 图：绩效管理的全程沟通 各阶段的沟通重点 （三）定期化与制度化原则 绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。 依据职层建立的绩效评价体系 （四）可靠性与正确性原则 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。 正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度 （五）可行性与实用性的原则 可