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谢谢 * * （规划联想） 理论性问题、引导性问题和行为性问题之间的区别 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员？ 你善于化解矛盾吗？ 告诉我，作为监管人员，你将如何对付难缠的雇员？ 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么？ 我们的销售目标很高，你能就会这种挑战吗？ 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，你是如何做成的？ 解决问题的能力 你将如何处理生产中出现的问题？ 你能排除机器设备的故障吗？ 请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的？ 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要？ 听起来你是小心谨慎的员工吗？ 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的，你做　些什么？ 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？ 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧？ 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何？ 面试的规范化 （1）通过工作分析确定工作的要求。 （2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。面试问题仅限于与工作有关的内容，这些内容经工作分析证明对工作成败是至关重要的。 （3）应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求主试人根据具体项目来评价每一个申请者。 （4）一般应在轻松的气氛下进行面试。在面试过程中要注意，面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力。 （5）面试者要经过训练，能够客观地评价行为。 选拔方法的使用 选拔方法的使用：决定使用哪些选择方法，要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性以及费用等因素。对相对简单或无需特殊技能的工作，采用一种方法就行了。 不同方法的结合使用方式大致如下三种： （1）多级障碍式，即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 （2）补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 （3）结合式。 根据岗位和才能要求选择对应的方法 　　在过去，人们可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任?”而在今天，则要问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能?”更为恰当。 才能一般指相关知识、技能、能力、动力的“组合”，以及为成功地完成工作所必需的其他要求。如：“领导能力”需要各种管理技术方面的知识、有效的口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以及有当一名变革促进派的动力。之后，根据这些才能的要求选择相应的有效测试方法。以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法。 根据岗位和才能要求选择对应的方法 1．经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等； 2．人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等； 3．智力状况：笔试方法等； 4．工作动机：心理测试、情境模拟、面试等； 5．心理素质：心理测试中的投射测验等； 6．工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等； 7．身体素质：体检等。 行为描述面试的运用 (一)行为描述面试的假设前提 其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 (二)提出有关行为的问题 人员选择时应注意的问题 1．简历并不能代表本人 2．工作经历比学历更重要 3．不要忽视求职者的个性特征 4．让应聘者更多地了解组织 5．给应聘者更多的表现机会 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7．关注特殊人员 8．慎重做决定 9．面试考官要注意自身的形象 特殊政策 一、针对特殊群体的招聘政策 (一)禁止未成年人就业的法律 (二)照顾特殊群体就业的政策 (三)招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 应变方案 二、招聘应变方案 (一)招聘备选方案的提出 单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的岗位，是否可以采用招聘备选方案，包括加班、转包、租赁员工等方案。这些方案在应聘者供不应求的情况下也可以使用。 1．将其他部门的人员调配过来。 2．加班。解决工作量中短期波动最常使用的方法也许就是利用加班了。 应变方案 3．转包。即使一个单位预测出市场对它的商品或服务的需求是长期增长的，它仍然可能会拒绝录用人员。相反，单位会选择将工作转包给另一家单位的方式。实际中，当转包商在生产某些商品或服务上更具有专长时，这种方法特别具有吸引力。这样的安排常常会使双方都受益。 4，寻找大学生等