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绩效管理 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 绩效管理培训纲要 人力资源管理员部分内容 绩效考评的实施 绩效考评数据的处理 助理人力资源管理师部分内容 企业绩效管理制度的制定 绩效管理制度的贯彻与实施 人力资源管理员 员工的考评程序（3） 以基层为起点，由基层领导对其下属进行考评（工作行为、工作效果、个人特征及品质） 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，同时也包括部门总体的工作绩效： 任务完成率 劳动生产率 产品合格率 完成逐级考评以后，由企业的上级机构对企业的高层次人员进行考评 利润率 市场占有率 员工考评的步骤（5） 科学地确定考评的基础 工作要项：4-8个要项 绩效标准 评价实施 绩效面谈 制定绩效改进计划 改进绩效的指导 绩效考评数据的处理 表格的设计与发放 收集考评数据纪录 对考评数据统计 计算机处理数据 考评数据的保存 文档的保管 考评数据分析方法（5） 顺序法 能级分析法 对比分析法 综合分析法 常模分析法 绩效的性质与特点（3） 绩效的多因性 绩效的多维性 绩效的动态性 绩效考评与绩效管理 绩效考评：一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效管理：以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序地、复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。 绩效管理的作用（6） 人员培训与开发 劳动工资与报酬 工作岗位的调配 员工提升与晋级 人力资源管理的专题研究 基础管理的健全与完善 绩效管理的功能 对企业来说： 诊断功能 监测功能 导向功能 竞争功能 对员工来说 激励功能 规范功能 发展功能 控制功能 沟通功能 绩效考评的特点（6） 不是孤立的事件 指向性 层次性、针对性 时限性 是一个过程，不是简单的行为 正式与非正式的绩效考评相结合 绩效考评的类型（5） 上级考评（60%-70%） 同级考评（10%） 下级考评（10%） 自我考评（10%） 同事或者是客户考评 绩效考评总结 3553665 助理师 绩效管理制度制定的原则（5） 公开与开放的原则 岗位评价，得到绩效标准→绩效管理活动的公开化→自我申报机制→分阶段引入 反馈与修改的原则 定期化与制度化的原则 可靠性与正确性的原则 可行性与实用性的原则 限制因素的分析 目标与效益分析 潜在问题分析 绩效管理制度的基本内容（9） 绩效管理的概括 绩效管理的机构设置 绩效管理的目标、程序与步骤 绩效考评体系 绩效考评的级别与考评期限 绩效管理的数据统计 绩效考评结果的应用原则与要求 绩效会议 绩效申诉与说明 起草绩效管理制度的基本要求（7） 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 操作性与精确性 原则一致性与可靠性 公正性与客观性 民主性与透明度 人力资源管理部门的责任（6） 设计与试点绩效管理制度，并进行推广 认真执行本部门的绩效管理 宣传绩效管理制度 辅助其他部门实施绩效管理，并进行培训 收集信息，改进体系 制定人力资源开发计划 绩效考评的内容（3） 业绩考评 任务完成度、质量、数量 研究能力、判断能力、计划能力、领导能力、协调能力 能力考评 经验阅历、知识、技能熟练程度 判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力 态度考评 积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性 绩效管理程序（7） 绩效管理制度的实施步骤（5） 科学制定考评基础 评价实施 绩效面谈 制定绩效改进计划 改进绩效的指导 绩效管理的考评类型（3） 品质主导型：“三分做事，七分做人”，工作潜力 行为主导型：管理性工作 效果主导型：销售和生产性质的工作 绩效管理的考评办法（3） 按具体形式区分的考评办法 量表评定法 混合标准尺度法 书面法 以员工的行为为对象进行考评的办法 关键事件法 行为观察法 行为定点量表法 硬性分配法 排队法 考评办法 按员工工作成果进行考评的办法 生产能力衡量法 目标管理法 谢 谢 ! 中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲 * 国家人力资源管理培训 其他功能：规划参考、发展潜能、争议旁证 岗位说明书 确定工作要项 确定考评标准 考评实施 考评面谈 制定改进计划 绩效改进指导 量表评定法示例： A：主动性差，无法与人合作，马虎了事 B：缺乏主动性，常与人磨擦，责任较差 C：工作无需指示，能与人合作，偶有磨擦，责任一般 D：工作主动，责任较强，协作良好 E：积极主动，善于团结，忠于职守，责任心极强 混合标准尺度法示例： 员工的表现比该陈述好记＋，差记－，相近记0。 1、员工常常与同事争执 2、员工向顾客微笑 3