人力资源管理：工作绩效考核.ppt

什么是绩效：不同的人有不同的理解 绩效管理目的 现代企业以绩效管理为核心，带动公司全面的管理提升 绩效管理循环 绩效管理体系 企业不同阶段，绩效管理工具不同 关键业绩指标KPI KPI考核的关键流程 指定KPI 可以从3个方面考虑 一般来说，三类指标在不同人员间的分配 职能部门的关键业绩指标的设计以主要工作的完成情况为基础 确定各个指标在各部门、岗位的权重 平衡计分卡的引入 平衡计分卡的概念及发展历史 平衡计分卡的组成部分 建立平衡计分卡的步骤 绩效考核结果运用 业绩考核的结果将作为人员变动的根本依据 公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩 绩效管理委员会根据半年总目标完成情况确定一类部门强制分布比例 一类部门强制分布的设置原则 部门与人力资源部的角色分工－绩效管理 休息一下的问题:你喜欢哪个？ 目录 企业招聘工作面临挑战 合适人选难寻 招聘表现与工作实绩反差较大 对应聘人员的履历考察困难 费用高 录用人员与用人单位职位的兼容性差 外来人员的稳定性低 频繁跳槽现象严重 招聘成本过高 谁是你要招聘的人—企业招聘策略 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 人员招聘的常见渠道 媒体广告 就业服务机构 猎头公司 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 网络招聘 退休人员返聘 其它 招聘途径的优劣势分析 不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同 招聘选拔的标准—人力资源的冰山理论 招聘选拔的标准 招聘选拔的方法及工具 面试的目的 面试方式分类比较 面试主要考察的方面 忠诚 诚信 应变能力 知识结构 性格特征 合作协调能力 判断力 负责任的精神 招聘工作发展的趋势 招聘工作向战略化方向发展 超前储备人才 建立内部人才库 与胜任能力相结合 招聘方法越来越科学化、工具化 招聘工作外包化：临时工、分包、外包服务 人才多样化、双向选择、绩效导向 计算机、网络技术应用日益普遍 目录 培训对企业的作用 培训对员工的意义 员工培训和职业发展 培 训 任何用来发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。 培训对公司的意义 提高员工的整体素质，是企业人力资产增值的重要途径，也是员工个人业绩和企业业绩提高的重要过程 改善员工的工作质量、降低工作损耗以及减少企业事故发生率 开发员工潜力，激发员工创新的欲望 响应环境的变化 培训对员工的意义 员工经过培训后可以增强其就业竞争力 通过培训可以增加员工获得较高收入的机会 培训可以使得员工获得除收入外的其他满足 分析培训需求 确定培训内容 确定培训内容 选择培训方式 能力素质的基本概念 素质模型与工作分析不同，重点关注难以评价，培养难度大的潜在因素 岗位素质库的范围划分将成为人力资源各项工作的依据之一 目录 职业发展管理的定义及产生的背景 第七章 工作绩效评价 ?1. 雇员特征 雇员和股东是经营企业中两类重要的利益相关者。组织在追求繁荣的过程中所采用的特定政策和其他方法，对雇员尤其有利害关系。 一方面雇员的利害关系是经济上的：经济蛋糕中多大的饿一块会以工资和奖金的形式发给他们，而不是以红利的形式给股东，或是被企业自己保留起来作为资本投资？ 另一方面，一个雇员的利害关系同样是精神上的：管理层的政策和实践给予了雇员多少尊严？一个雇员从他的任务中能得到多少内在的满足？ 关系到许多活动的两大雇员特征是：绩效和态度。 绩效反映了组织能否成功，因此是最明显的应该评估的雇员特征。雇员的绩效是其他人力资源活动的基础，如谁应该被解雇、被提升、下岗以及被奖励。与绩效密切相关的是雇员的缺勤情况。即使非常优秀的雇员，如果他不经常上班，也是没有多少价值的。 雇员的绩效主要反映了公司的效率目标，但公司的公平目标对评估过程也很关键。对公平的主要评估标准是雇员的工作满意度和对公司的投入情况。雇员士气低落也许标志着未来会出现的行为问题，因此，追踪雇员态度也与效率有关。 绩效差异：高水平与平均水平 绩效评估的目的 多数员工愿意了解自己的工作成绩，以及怎样才能工作得更好。 绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准。 建立一个员工业绩得的档案材料，以便将来便于帮助组织进行人事决策。 ?2. 绩效评价：定义和用途 绩效评价（performance appraisal）：是一个确定并与员工沟通其工作进行得怎样，并最好制定一个改进计划的过程。如果进行的恰当，