7、薪酬管理.pptVIP

薪酬管理的作用 薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。薪酬的重要作用可从宏观层面和微观方面量各角度来进行分析。 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。 资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 薪酬管理直接决定着劳动效率 现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 薪酬管理直接关系到社会的稳定 在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题： 一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题； 二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡； 三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。 对员工的经济保障作用 薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。 在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。 对员工的心理激励作用 从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。 控制经营成本作用 薪酬成本的可控程度是相当高的，因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 改善经营绩效作用 薪酬管理实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信息，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。 相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。 因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。 塑造企业文化作用 合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。 支持企业变革作用 首先，企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。 其次，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用—，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。 薪酬管理的理论研究视角 众多学者在研究薪酬管理的进程中，采取了从不同的理论视角开展研究的方法。其中最为典型的理论研究视角有四个，分别是劳动经济学、心理学、管理学和阶段论视角。 劳动经济学视角 在劳动经济学中，将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，并主要从两个角度来展开研究。薪酬在劳动力市场上的决定,一种是劳动力市场的供求均衡理论,一种是人力资本理论。 心理学视角 斯达西?亚当斯的公平理论认为,员工首先会思考自己的收入与付出的比率,然后将自己的收入——付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则认为达到了公平; 如果感到两者的比率不相同,则产生不公平感,即他们认为自己的收入过低或者过高。 通过这类比较所产生的公平感或者不公平感会影响员工的态度和行为。 管理学的视角 从管理学的视角看薪酬,则更为关注薪酬管理对企业的战略目标的支撑,即如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获取竞争优势。关于薪酬管理如何支持企业的战略目标,这是战略薪酬体系设计的主要内容。 所谓战略薪酬,是指将薪酬上升到企业的战略层面,来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略,并帮助企业获得竞争优势。 阶段论视角 从阶段论视角来看，薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段。 第一阶段：专制阶段 第二阶段：“温情主义”阶段 第三阶段：科学管理阶段 第四阶段：现代管理阶段 薪酬管理的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 竞争原则 企业想要获得