战略性绩效管理.docVIP

一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：有效性、效率性和变革性。 对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。 对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 绩效管理是管理者的事情 绩效管理是一种手段及过程 绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段： 它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段： 伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段： 随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素： 使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的基本特征 系统性 战略性 匹配性 动态性 战略性人力资源管理系统构建的影响因素： 环境，使命，核心价值观 ，愿景。 战略性绩效管理： 是战略性人力资源管理的职能之一，它是承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。 战略性绩效管理系统的模型包括：三个目的，四个环节，五项关键决策 三个目的：战略目的，管理目的，开发目的 四个环节：计划绩效，监控绩效，评价绩效，反馈绩效 五项关键决策：评价内容，评价主体，评价周期，评价方法，结果应用。 绩效管理系统的评价标准： 1，战略一致性 2，明确性 3，可接受性：感知的公平包括：程序公平，人际公平，结果公平 4，信度： 重测信度，又称再测信度，是指对同一组被试者前后两次实施同一个测验，计算两次得分的相关系数。 复本信度，在对被试者实施测试后，再进行一次与前一测试平行的测验，计算两次得分的相关系数。 分半信度，又称对半信度，是将测试分为相等的两半，根据在这两半测试中分别得到的结果计算出相关系数 同质性信度，实际检验的是同一测试内部的一致性程度，因此又称为内部一致性信度 评价者信度，是指不同的绩效评价主体运用同一评价方法对相同评价对象得出的评价结果 一致性程度。 效度 内容效度：指绩效评价对要评价的绩效内容的反应程度 效标效度，通过预测因子与效标的相关程度来证明测试的有效性 构念效度，指某个测验在多大程度上正确验证了编制测验的理论构想。 第二章 目标管理： 是一种程序或过程，它使组织中上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准 目标管理的理论基础： 基于前人有关人性假设的研究成果。麦格雷戈：X理论和Y理论 目标管理成功的先决条件： 1）最有效的管理作风；2）组织层次分明 ；3）管理工作的反馈 目标管理的具体实施： 1）计划目标；2）实施目标；3）评价结果；4）反馈 标杆管理概念 不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，常在优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学习。 标杆管理的类型 1、内部标杆管理： 以企业内部操作为基