组织公平感对组织公民行为的影响研究——以杭州拆船有限公司为例文献综述.docVIP

文献综述 组织公平感的研究综述 （一）组织公平感的涵义 1965年组织科学开始研究公平感。在汉语言系统内表述公平的词语也很多，比较常见的有“公平”、“平等”、“公正”等，“公平”与公正、正义和平等意思相近，但它们的含义和用法却有一些差别。如平等含有平均的意思，公正和正义除了有平等的意思，还有伦理道德。学术理论界用频率较高的是“公平”这个词语，但在国内的部分学术期刊、文献或报告中，有时“公正”这个词语也能见到，例如汪纯孝等(2002)在研究程序选择时的表达就是用了“公正”这个词进行意思的表达。在英语表达中，表示公平的词有justiee，faimess，equity等等。equity指多劳多得就是公平，justiee与faimess最常见。因此事实上怎样才算公平没有统一的标准，而现实中也没有绝对的公平，只有相对的公平。组织中的公平也可以划分为两个层面：第一个层面为组织公平的客观状态。在这一层面上可以不断地完善组织内的各种制度及通过相应的程序和措施来寻求组织公平，但是绝对的组织公平几乎是不可能实现的。第二层面是组织成员对组织公平的主观感受，即组织公平感。公平是人们主观的一种感受，很多时候也称为“公平感”。在组织行为学研究中将公平看作一种社会心理，只要一般人认为一种行为是公平的，这种行为就是公平的。组织公平感是指在组织中人们所感受到的公平。 （二）关于组织公平感的国内研究 樊景立等(1997)在研究组织公民行为和组织公平感时，他们将公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，而程序公平又包括正式程序和交互公平，正式程序再细分为参与和申诉机制。洪振顺(1998)研究组织公平感时，认为组织公平感有分配公平、程序公平和制度公平三个部分。刘亚 (2002)通过探索性因子分析得到组织公平感的四维结构:分配公平、程序公平、领导公平和领导解释。何轩(2009)从组织公平感的互动公平角度着手，阐述了其对沉默行为的影响。总的来说，国内学者一般认为组织公平感有分配公平和程序公平两个维度，在研究时时只考虑了分配公平和程序公平的作用。但是国内学者们从不同的角度研究了组织公平感的效果变量并取得了一定的成果，丰富了组织公平感的研究内容。 （三）关于组织公平感的国外研究 Organ（1988）认为如果组织给予员工的回报大于员工的付出，那么员工做一些职责之外的行为也是一种对于组织的补偿；而如果组织给予的回报小于员工自身的付出，那么就会通过减少做自己工作除外的工作来达到一种公平感。此后，Knovsky 和Organ（1996）在研究中发现，组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。而Moorman（1991）则认为并不是组织公平中的三个方面都对组织公民行为有影响，他认为互动公平与组织公民行为之间存在着相关关系，而分配公平、程序公平与组织公民行为之间并不存在。 （四）组织公平理论简述 1.“过程型”公平理论 过程型公平理论其核心内容认为:不同的个体特性和环境特征影响组织公平感，并产生指导其行为的思想和情感反应。关于过程型公平理论的研究主要有如下的发展历程: Adams认为，人们判断公平与否的方法是将自己的收获与投入之比与一个参照对象的收获与投入之比进行比较，若比值相等则产生公平感，若两个比值不等则产生不公平感。Folger的参照对象认知理论的主要观点是，当个体相信有可以选择的多个程序，其中将会产生更好的结果而应当被选择的程序却没有被采用时，个体就会产生不公平感。Lind(1992)提出了启发理论，主要内容是组织成员在进行整体的公平判断时，过程评判特别是对领导人物及其行为方式评判比结果评价更让人看重。 2.“内容型”公平理论 过程型公平理论认为组织公平感的形成都是与信息有关的，通过组织相关信息分析形成组织公平感。但过程理论对人的行为解释是不完整的，因为它们没有回答一个根本的问题:为什么人们要花时间去思考与公平有关的事情，他们为什么不把这些时间用于做其他的事?为了解答上述基本的问题就不得不借助内容型公平理论。对“为什么”这个问题内容型公平理论研究者有两种结论:第一是，组织是否公平将影响到他们的物质利益;第二是，组织是否公平涉及到他们在群体中的政治地位。 虽然国内外学者们对组织公平感受哪种需求影响更大还有分歧，但认为组织公平感是受多重动机驱动的基本达成共识。 （五）组织公平感的测量 当前，许多国内外学者都研究组织公平，他们同时也设计了用于测量组织公平的量表。但是，由于研究者们对组织公平的结构没有统一的看法，在设计量表时，他们会结合具体研究情况来设计组织公平量表。 二维度 :Howard(1999)研究了薪酬公平和薪酬满意程度，分配公平和程序公平的差异。在研究中他设计了组织公平的量表，测量分配公平的项目来自于 PrieeMuener(1986)的量表，测量程序公平的项目