A企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究文献综述.docVIP

文献综述 班 一、引言 在竞争日益激烈的社会中，人才流动非常频繁，很多企业都意识到人才的竞争已经成为现代企业竞争的热点。企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。员工离职是企业的重大损失,一方面,由干员工辞职,由这位员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失,对于技能紧缺的岗位,此成本就更高了。另一方面,由干企业离职员工大多是熟练工作者,再次就业给竞争对手带来了成本的降低,从而给企业带来了很大的竞争压力。要想吸引和留住人才，也就是说企业员工的离职倾向比较低，就必须提高员工的工作满意度，只有员工对工作满意，才能培养员工对企业的归属感．如何测量和评价员工工作满意度，降低员工离职率，留住人才，已经成为现代企业必须解决的问题。 鉴于此，本文对员工工作满意度维度的研究以及对工作满意度的影响因素与离职倾向间的探索进行进一步实证调查研究，为企业全面了解员工的心态，激励员工，改善企业经营管理，降低员工离职率、留住有用人才，提升企业竞争力做点贡献。 本文在搜集大量文献的基础上，对文献中的资料进行总结和梳理，本文综述主要包括三个方面：一是关于工作满意度的理论综述，主要介绍了工作满意度的概念，维度，测量以及影响因素；二是关于离职倾向的理论综述，主要介绍了离职倾向的概念，测量和影响因素；三是关于员工工作满意度和离职倾向之间的关系的理论综述，主要介绍了国内外对两者之间关系的研究。 二、工作满意度 （一）工作满意度的概念 1935 年面世的著名的《工作满意度》(Job Satisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念。Hoppock 认为，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。自Hoppock(1935)运用瑟斯通态度量表测量员工工作满意度，发表了第一篇对员工满意度的研究报告以来,工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究者背景的不同，对工作满意度的描述也不相同，因此至今都没有一个公认的工作满意度概念。 但是经过多年国内外学者对工作满意度研究的整理与发展，前人总结出，虽然众多学者从不同角度对工作满意度进行研究，他们对工作满意度涵义的界定，主要是从三个角度进行的。而根据那三个角度对工作满意度的界定，台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点：1.综合性的定义(over satisfaction)对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。2.差距性的定义(expectation discrepancy)是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。3.参考架构说(frame of reference)持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。 综上所述，参考架构说比较适合本次论文对工作满意度的研究。 （二）工作满意度的维度 对于工作满意度的测量维度，国外学者认为存在单维、多维。单维是将工作满意度看作是一个整体的水平，不区分各个维度，对工作满意度的测量通常采用询问“请您综合考虑所有因素，您是否喜欢您的工作”等一般性的问题，被调查者只需回答对于工作的整体感受。单维度测量虽然简单明了得到了员工满意度的总体分数，但是无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于改进工作，逐渐被理论界和实践界滨弃。多维则是将工作区分为不同方面，对它们分别进行测量，多维涵盖薪酬待遇、同事关系、培训晋升、企业文化、组织参与等等工作中所涉及的各类因素的评定，它能获得更精确的评价和诊断结果，有利于管理者针对存在的问题制定相应改进措施，因此对满意度维度的测量应从多维考虑。而且不同的学者对多维涵盖的内容有不同的看法，我们国内大多学者基本上基于工作满意度参考架构的定义从而进行工作满意度的若干关键因素的测量。比如：俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系团。卢嘉，时勘 (2001)根据以往工作满意度的研究，经过分析提炼出工作满意度量表结构主要包括五个方面:1.对领导行为的满意度:领导能力、领导态度、工作认可及工作交流；2.对管理措施的满意度:制度管理、客户服务、质量管理、竞争管理；3.对工作回报的满意度:报酬、福利、培训与发展、工作环境；4.对团队合作的满意度:同事交流、同事关系、合作效率；5.对工作激励的满意度:工作兴趣、胜任感、成就感、安全感。凌文栓（2004）对工作满意度的研究得出：1.激励因素:工作挑战、工作中的决策权、晋升机会、个人才能发挥、培训机会、工作内容；2.保健因素:福利保健、工作年限的长短和假日、