基于能力的培训体系建设.pptVIP

例子－客户经理能力要项（简） 培训管理制度 培训运营流程 项目收益 具体体现在以下五方面： 1、通过课程体系的建设，确定每个岗位所需要的系统课程，大大降低年度培训计划设计难度，全面实现培训工作的有序性和系统性。 2、能力模型的建立，也将为培训评估工作的开展和公司人力资源的发展奠定坚实的基础，培训行为改善评估只需要通过观察法和系统工具的辅助即可实现。 3、理顺培训实施的全部流程，培训需求更清晰系统，年度培训计划更专业可行，同时通过咨询项目，公司领导和业务部门更重视培训工作，对培训工作投入更多的资源和注意力。 4、完善培训制度体系，加强培训力量，建立公司内部讲师队伍并对其进行系统管理，启动内部培训课程开发工作，全面提升课程针对性和实施性。 5、培训绩效得到系统升级，培训将与公司绩效紧密联系，切实解决工作实际问题。 基于能力的培训体系建设 系 统 介 绍 项 目 背 景 作为服务行业，培训与移动公司的经营绩效、经营收入紧密相关，每一位员工的服务表现都直接影响着客户满意度，高价值客户的增长率取决于客户经理的业务拓展能力，同时市场人员的策划质量决定着市场推广速度和效率。培训不仅仅起着提升人员素质的作用，还有着战略高度的意义，对移动公司战略实现有重大影响。 随着移动通信市场竞争的日趋激烈，移动公司近年来对培训也越来越重视，不断加大培训力度，取得非常不错的成绩，人员素质明显高于竞争对手，无论是企业管理理念还是员工效率都处于行业领先地位。 但随着移动竞争战略的不断升级，移动集团对人才的渴求度、人员的成长速度、培训的深度和力度都提出更高的要求。培训内容必须更具系统性和针对性，以支持人才的快速成长。培训绩效必须与工作绩效直接挂钩，切实解决工作问题，提升绩效。因此，培训的系统性、针对性、实效性和显现性成为移动行业培训的焦点论题。 主 要 回 答 培训体系建设经常遇到哪些问题？ 建立培训体系的关键是什么？ 如何建立基于能力的人才培训体系？ 国外公司的人才培养体系中有哪些值得我们借鉴？ 培训体系建设经常遇到哪些问题？ 缺乏有效的培训策略，无法完全满足企业战略及人才成长的需求。 缺乏战略性梯队人才储备。 企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。 无核心人才的快速成长通道。 尚未确定各岗位究竟需要哪些培训课程。 无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。 缺乏符合成人学习模式的培训／培养方式。 核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直直接应用到实际工作中。 无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。 建立人才培训体系的关键是什么？ 关键一：建立基于岗位能力的课程体系 如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。 对比岗位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。 对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。 建立人才培养体系的关键是什么？ 关键二：建立核心课程开发系统 对部分核心课程以本企业或本行业的案例为基础进行设计开发，有利于学员将理论与实践结合起来，直接提高关键绩效指标达成率。 核心课程的设定有利于企业文化传递、战略传承、企业变革管理、业务流程优化、持续过程改进，同时也有利于员工养成正确的行为习惯，规范企业沟通语言。 关键三：建立内部培训师培养系统 内部培训师比外部培训师更了解企业情况。 内部培训师是企业建立学习型组织的关键力量。 内部培训师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种。 内部培训师也可以节省培训成本。 建立人才培养体系的关键是什么？ 建立人才培训体系的关键是什么？ 关键四：建立核心人才培养体系 高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发展延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续发展。 潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备，不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导向。为潜在人才提供富挑战性的发展空间与快速提升的培训通道，推动中层人才的储备。 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。 如何建立基于才能的人才培训体系？ 培训架构设计的指导思想 整合和加强 移 动培 训 管 理 的资源 充分考虑移动公司资源状况 重点整合讲师与核心课程资源 推动移动学习文化 提 高 移 动培 训 管 理 的 整 体 运 作 能 力 不 断 更 新 、 改 进 培 训 工 作 全面引入的培训评估管理机制 提供培训评估专业技术