人员素质测评理论与方法大纲解读.docxVIP

第一章 人员素质测评概述 一、考核知识点（一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展（四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能二、考核要求（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理的总和。（2）素质：指从业者在一定心理和生理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中期决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。（3）人员素质测评：指在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的过程。2、领会：（1）人力资本理论：即把人力作为一种资本。（2）能级对应理论：即按照人的能力层次。安排相应的工作岗位或组织。（3）职业发展理论：即每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特征。（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性：即对个体的个性心理特征和能力倾向。（2）人员素质测评属于间接测量：即个体心理属性的特点决定的。（3）人素质测评的结果不是绝对的：测评的主观性决定的。2、应用：人员素质测评的特点：人员素质测评主要针对心理属性、人员素质测评属于间接测量、人素质测评的结果不是绝对的。（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则：特点：1，特别强调测评的区分公用；2，测评标准的刚性最强；3，测评指标具有选择性；4，选拔性测评的结果是分数或等级。基本原则。（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性和可比性。（3）配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、相对性等。（4）开发性素质测评的特点：调查性、配合性、促进性等。（5）诊断性素质测评的特点：测评内容相对深入、测评结果不宜公开、测评具有较强的系统性。（6）考核性素质测评的特点：对求职者素质结构与水平的鉴定、注重素质差异、总结性测评、有较高的信度和效度。（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题：全面性、充分性、客观性、权威性。3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。（五）人员素质测评的基本原则1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。2、应用：人员素质测评的基本原则。（六）人员素质测评的功能1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现：有助于人力资源的全面普查、有助于管理者或决策者制定合理的人力资源规划。（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现：测评结果成为被测评者进行自我设计和自我开发的基础、为个人职业规划和自我完善指明了方向。2、应用：人员素质测评的三大功能：人员素质测评的辨识功能、人员素质测评诊断反馈功能、人员素质测评导向和激励功能。第二章 人员素质测评原理一、考核知识点（一）人员素质测评的理论原则　 （二）人员素质测评的方法原理　 （三）人员素质测评的基本程序　 （四）人员素质测评的主要方式二、考核要求（一）人员素质测评的理论原理1、识记：（1）人员素质测评的认知演变：从绝对的人到相对的人、从静态的人道动态的人、从孤立的人到系统的人。（2）人员素质测评的理论演变。2、领会：（1）“黑箱理论”：即不直接测评某种特征本身，而是以一定形式给评价者输入各种不同的刺激，观察其作出各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准作出判断。（2）“人—岗匹配”理论：即个人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同职业。（3）“人—组织匹配”理论：指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。　 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度：指测评所得结果的稳定性程度。（2）效度：指测评工具所测得到的是否反映了测量目标的程度，即测评的有效性程度。（3）项目分析：选择适用于被测者的测评项目的过程。领会：（1）信度的定义；（2）再测信度：指采用重复测量估计信度。（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数：利用不同的时间施测两个等值的测验复本所求得的信度系数。（5）内部一致性信度：被测者在各个题目上所得成绩的一致性。（6）评分者信度；（7）