员工招聘与选拔内容介绍.pptVIP

南航精品课程《人力资源管理》员工招聘与选拔 南京航空航天大学经济与管理学院 主讲教师：钱焱 第一节 招聘与选拔概述 一、 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 能否真正最好招聘取决于招聘的策略 招聘的过程也是企业文化的宣传过程 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 三、招聘选拔中的新挑战 总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题 四、错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响其他成员的士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本 五、招聘方案的目标 ? 达到成本效率－－用什么样的方法？ ? 吸引高度合格的候选人－－选什么渠道？ ?帮助确保那些被雇佣的人留在公司－－选什么样的人？ 六、企业招聘的简单过程 第二节 招聘渠道的选择 内部招聘的优点 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应环境 使组织培训投资得到回报 选择费用低 外部招聘的优点 来源广，余地大，利于招聘到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取 人才现成，节省投资 公平性更强 内部招聘来源与方法 1.内部招聘的主要来源 提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用 2.内部招募的主要方法 布告法 人才储备法 推荐法 外部招聘的主要来源 熟人介绍 主动上门求职 失业者（下岗者） 竞争者与其他公司 就业机构 学校 人才市场 外部招聘的主要方法 员工举荐 广告 校园招聘 中介机构－－猎头公司 人才租赁 特色招聘 第三节：招聘的策略 一、招聘前的思考 我们开展招聘工作的目标是什么？ 我们需要招到怎样的员工？ 我们需要工作申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？ 二、了解企业文化对招聘活动的影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。 三、了解招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、企业的招聘工作处处充满“杀机”。 四、 运用市场运作策略 1、了解市场运作方式 2、了解你的竞争对手 3、对宣传推广活动给予足够的重视 4、善待你的求职者 五、了解令人满意工作的特点 这份工作有比较好的替代性的工作机会 我能骄傲地告诉别人我在这里工作 这确实是我非常喜欢的有趣的工作 在这里我可以学到更多东西 我能够得到非常高的报酬 我有提升的机会 第四节 人员的选拔与录用 人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。 由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。 常用的选拔评价的工具与方法 笔试 面试 心理测试 情境模拟 人员选拔的模式 综合式 淘汰式 混合式 方法之一：笔试 笔试是对被试者 的知识光度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 笔试是一种基础性的测试，测试的是基本的素质。 进行团体测试，效率和可比性较高。 笔试的薄弱环节在于命题技术。 方法之二：心理测试 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 == 测量 + 评