岗位设计和人力资源考核.docVIP

某知名企业部门职责、岗位设计和人力资源考核办法 目 录 目 录 1 部门职责 3 资讯产品中心 3 Lucent产品事业部 3 Nortel产品事业部 4 同方产品事业部 4 客户服务部 4 渠道管理部 5 人力资源部 5 财务部 6 职务分析 7 资讯产品中心 7 XX产品事业部经理 7 销售经理 7 职务级别和薪酬 8 职务级别 8 销售及服务职 8 市场职 8 技术职 8 管理职 9 行政职 9 薪酬 15 薪酬制度 15 工作评价因素标准表 18 薪酬等级 23 人力资源考核办法 23 考核内容 23 考核制度 24 一般管理人员，开发人员绩效考核表 26 部门经理以上级管理人员绩效考核表 27 市场及销售人员绩效考核表 30 主管以上级工作能力与态度考核表 32 表格索引： 表格 1 销售职 11 表格 2 市场职 12 表格 3 技术职 13 表格 4 工作评价因素标准 18 表格 5 工作评价分值表 20 表格 6 工作评价分值汇总表 21 表格 7 薪酬等级 22 表格 8 一般管理人员、开发人员绩效考核表 26 表格 9 部门经理以上级管理人员绩效考核表 28 表格 10 市场及销售人员绩效考核表 31  薪酬 薪酬制度 各职务薪资给付办法 0．总则： 除各级按销售额提取收入的销售人员外，其他职务人员年收入的确定办法：根据“表格4 工作评价因素标准表”，由上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在“表格7 薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。薪酬等级的精确定义请参见《人力资源考核办法》。 依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入（称为“月基准收入”）和年底奖金，以此作为基准，但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。具体参见《人力资源考核办法》。 销售职 销售职原则上根据所完成的销售额提取酬金。 销售经理以下（含销售经理） 依据销售定额计算出恰好完成定额时的年收入，第一个月收入＝年收入÷14，下一个月收入兑现上月销售额。每半年结算一次奖金。 项目经理薪酬建议： 考核因素：QUOTA，实际业绩。 1．根据项目经理前一年的工作业绩确定月基准工资。原则上我公司的项目经理年业绩应不低于500万元，因此新进SALES按底薪2500元计。月基准收入=年业绩*0.0005，对于零头可简化，比如说完成530万元按500万元计，月基准收入为2500元；完成780万元按800万元计，月基准收入为4000元。 年终奖金=年实际业绩额*0.008—个人的销售费用（差旅、交通、通信等）—个人分摊的管理费用和市场费用 假设一个员工2000年的QUOTA为600万元，实际完成800万元，则其年总收入为： 36000+64000=100000元，第二年基准月收入调整为4000元；若完成500万元，则其年收入为：36000+40000=76000元，第二年基准收入调整为2500元。 3．如果实际完成额小于500万元，则第二年的基准收入为2000元/月；第二年年末仍未完成500万元则淘汰。 销售经理：薪酬建议 考核因素：完成比（销售额/定额），回款比（本月回款额/截止本月末累计应收款） 月收入=销售额*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6） 1200万元*0.6%=72000元 市场职 市场部经理 考核因素：工作能力，工作态度 收入范围：7等4级（月平均5560元）-7等13级（月平均6640元） 月收入：年终奖金=7：3 市场主管（媒体，制作，信息） 考核因素：工作能力，工作态度，工作效果 收入范围：4等1级（月平均2500元）-4等10级（月平均3220元） 月收入：年终奖金=7：3 技术职 月基准收入之和:年底奖金＝7:3 支持工程师 分高、中、普通三档。 高级工程师收入在8等4级（月平均6620元）-8等13级（8080元）之间； 中级工程师收入在7等4级（月平均5560元）-7等13级（6640元）之间； 普通工程师收入在6等4级（月平均4500元）-6等13级（5500元）之间。 月总收入和年终奖金为7：3。每月考核一次，确定级调；每半年考核一次确定等调。 管理职 项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取办法为： 月基准收入之和:年底奖金＝7:3 助理和管理秘书薪酬提取办法为： 月基准收入之和:年底奖金＝8:2 经理班子 考核因素：工作能力、工作态度、工作方法（细化） 根据整个公司年终奖金总额，在满足业务人员（销售人员和工程师）的奖金要求后，综合考虑。 副总经理收入在9等4级（月平均8340元）-9等13级（9960元）之间； 总监收入在8等11级（月平均7800元）-8等20级（9060元）之间； “三大”总经理（暂不考虑行业产品软件