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公共部门人力资源绩效考核研究 绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的重要内容，它直接影响到其他人力资源管理活动的效果以及人力资源管理的整体状况。我国实行公务员制度的历史不长，整个公共部门人力资源管理体系仍有很多不完善之处，其中，绩效考核活动存在的问题尤为突出。当前绩效考核活动无法发挥其应有的作用，影响到了我国公共管理的整体水平。因此，有必要对绩效考核的现状进行分析，找出症结所在，对症下药。同时必须借鉴西方发达国家的成功经验，有针对性地完善现行的绩效考核体系。 一、 公共部门人力资源绩效考核的理论基础、涵义与作用 （一）公共部门人力资源绩效考核的理论基础 从理论渊源上看，我国当前公共部门人力资源管理的绩效考核活动有两个来源 一是以马克思主义关于公职人员的考察、考核理论为指导； 二是借鉴西方学者关于绩效考核的研究成果。 1．马克思主义观点 马克思主义经典作家对于绩效考核这种具体的人力资源管理活动，并未进行过直接的论述，绩效考核只能以他们的某些思想与主张为一般指导原则。 列宁在论述提拔到重要领导岗位上的人所应具备的条件时，实际上间接指出了考核领导干部的部分标准。 毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任人唯贤”的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准。 邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家的人才思想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于 衡量党和国家一切工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国绩效考核制度的建立和发展具有指导意义。 2．西方学者的观点 麦格雷戈强调绩效考核应由被考核人自我评价的观点 麦格雷戈在其《企业中人的方面》一书中，在论及用 Y 理论指导管理实践的设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管理阶层的绩效评估方案（即以 X 理论为指导的方案）——将个人看作是装配线上等待检验的一件产品。他认为绩效评估应该由被考核者自己确定考核“指标”或目标，每隔一段时间（半年或一年）对绩效进行自我评价。在此过程中，上级发挥着较传统方式更为重要的作用。在这种情况下，个人被鼓励在规划和评价自己对组织目标作出的贡献方面承担更大的责任；这对自我需要和自我实现需要产生意义更为重大的影响。 德鲁克强调绩效考核应同目标管理联系在一起的观点 德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁克主张绩效评价活动应处于目标管理过程中的最后阶段，即在制定目标和实现目标之后。目标应由管理者和被管理者共同制定。尽管从根本上看，目标管理是一种以绩效为导向的管理思想与方法，但从某个角度看，目标管理本身实际上构成了一种新的绩效考核思路与方式，对绩效考核实践产生了深远的影响。 （二）公共部门人力资源绩效考核的涵义 对于绩效考核，有各种称谓与定义。比如： “绩效评价（performance appraisal,PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。” “绩效评估是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程。” “考核，是指各级行政机关根据法定的管理权限，在一定时间内，对公务员的工作成绩和服务情形进行定期和不定期的考察与评价。” “所谓公务员的考核制度，就是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想道德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资的依据的制度。” “在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。” 从以上的定义中可以看出，作为一种人力资源管理活动，绩效评估的核心在于精确地测量个人的工作表现（仅关乎事实），将不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作的评价（涉及价值）。在组织中，绩效评估发挥着度量工具的作用，其度量活动的结果是许多其他人力资源管理活动得以进行的前提和依据。 （三）公共部门人力资源绩效考核的作用 1．为其他人力资源管理活动提供客观依据 2．对被考核者起到激励和导向的作用 3．为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展 4．为组织的人力资源管理研究提供必要的信息 5．有利于公众对公共部门工作人员实行监督 二、 当代中国公共部门人力资源绩效考核的实践 （一）历史沿革 我国公共部门人力资源绩效考核制度是以我国干部人事考核制度为基础发展形成的，而我国的干部考核制度，是以新民主主义革命时期党的干部考核工作为基础，逐步建立和发展起来的。在不同历史时期，形式与内容侧重各有不同。 (二)国家