面试读心术.ppt

分为两大类： 1.硬技能：如计算机操作能力、写作应用能力等。 特点是易于考察、衡量。 2.软技能：如思维能力、学习能力、沟通能力等。 特点是不易考察。 对应聘者性格特点的把握，一是可以观察应聘者的外在表现，二是可以利用“人与群分”的思路，了解其人际交往中的偏好和倾向。 经历与经验的差别：经历——代表有过感性体验；经验——代表了应聘者把这种感性体验变成了可以指导自己未来工作和生活的思路与方法。 小结： 对工作经历和经验的考察，最常用的是行为面试法。为了了解应聘者叙述的真实性，必须不断追问细节。此外，还需重点考察，应聘者是否能把感性认知转变为理性的反思与总结。 如何考察应聘者的逻辑思维能力？ 第一，观察应聘者表述过程的条理性； 第二，除了面试提问，笔试也是一种很好的办法； 第三，可以根据应聘者的回答，判断其回答是否较好采用了“论点——论据”或者“论据——论点”的方法； 第四，从技巧上，可以在应聘者回答问题的过程中，故意不停打断对方，然后观察其是否能迅速回归到原先的问题上； 第五，面试过程中不断的追问，也是考察应聘者思维能力的好方法。 小结： 对沟通能力的考察，重点放在应聘者是否能从对方的角度理解和思考问题，是否具备了针对不同对象，清晰的表达自己的观点和有效说明对方的能力。 考察应聘者的创新能力，需要判断什么是企业需要的创新意识。 改进和提高，需要两个步骤： 步骤一：需要应聘者能有意识地观察和总结现有工作中的问题； 步骤二：找到解决问题的办法。 典型问题：请告诉我你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有做的不好的地方？为什么不好？后来你是如何调整的？是谁主导的调整？ 小结： 考察创新思维时，其实是看应聘者发现问题和解决问题的思路与能力。行为面试法与情景模拟法是常用方法。这里面首先是要看应聘者能否发现问题，之后看其解决的思路。 * * * * * 适用范围：招聘中高端人才 优势：猎头公司提供个性化服务，针对性强；作为用人单位与候选人的沟通桥梁，有利于双方在敏感问题上达成一致性。 不足：新猎头顾问缺乏经验阅历，无法正确把握候选人与空缺职位的匹配程度。不良猎头公司以盈利为目的，通过包装候选人来促成业务，给用人单位带来损失。 适用情况：人才供给供大于求，招聘低端人才时。 不足：无法招到中高端人才，且成本不低。 优势：成本低 不足：职位空缺信息传播速度慢，且是单向传递，看不到反馈。因此不能单独使用。 不同渠道的成本； 所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯； 不同地域候选人群，获得信息的习惯差异。 基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项 专业课程 资质和证书 自我评价 爱好 科研成果 家庭成员 薪酬期望 1.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度高： A.应聘者在每个公司每个职位上工作时间的长短及工作中的业绩； B.关注各公司间的相关性、公司规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析主要是看应聘者的职业发展是否符合正常情况； C.特别关注异常职位变化。 2.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度低： A.应聘者的工作时间； B.工作时间长：a.工作经历与职位要求差异大；b.重新学习后再求职，则主要看学习背景与应聘职位的相关度 主观类信息：人品、性格等 客观类信息：学历、学位、毕业院校、工作经历等。 注意：业绩即可能是主观类信息，也可能是客观类信息。 ——各种面试方法 特点：从面试技巧上来说，该方法缺乏技术含量，准确率低。 使用人群：未受过专业训练、从事招聘工作不久的人员以及公司老板。 核心：如何看待面试时的感觉？面试过程中的感觉，从某种程度上代表了对应聘者是否符合团队特点或企业文化的判断。 注意：老板或用人部门领导对应聘者的好恶，很大程度上会影响应聘者到岗后的适应程度。 总结：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式作出的判断。 概念：是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试法，也称标准化面试法。 特点： a.通过分析得出空缺职位的胜任资格； b.确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； c.对应聘同一职位的所有应聘者都提相同类型的问题； d.面试官必须经过专门的挑选和培训； e.有统一的评分标准和评定量表。 相同点： a.相同的考察和评价标准； b.相同的问题; c.相同的面试官； d.相同的提问时间; e.相同的面试程序。 常用问题： a.请告诉我们你的优点和缺点； b.你为什么选择我们公司？ c.你为什么应聘这个职位？ d.你自己觉得过去最成功/最不成功的一件事。 优点： a.问题指向性好，与职位要求结合度高； b.客观性强； c.相同的评估尺度。 局限性： a.耗时(开发、面试过程）； b.开发费用高； c.缺少因人而异的“个性化”问题； d.层层深入提问的方式受到限制。 推荐使用人