2012-05-23人力资源管理案例与解析.docVIP

人力资源管理案例与解析5月23日 案例1：培训协议怎么执行才是正确的？ 2004年市某公司工程师公司与签订期限为2年，月薪1.2万元。公司有意将陈先生培养为公司技术骨干，决定派他去美国培训。2005年8月双方签订了《出国培训协议》，规定培训期为1年，培训结束陈先生回国后为公司服务5年，若服务期内提出辞职导致双方劳动合同解除，需向公司支付20万元违约金，同时还应赔偿公司支付的培训费用10万元。陈先生于2008年8月1日向公司提交了辞职信。公司按照协议要求陈先生离职前支付万元。陈先生只同意支付6万元的培训费用，并与2008年9月。公司向劳动争议仲裁委员会裁决，要求陈先生承担违约责任。公司根据《劳动合同法》规定职工违反约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由此，合同里虽然约定了20万元的违约金和10万元的培训费用，但陈先生需要赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用6万元。根据《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 石某于200年月到某公司任该公司要求与每个员工都签订劳动合同，石某和公司另一员工对劳动合同中的某些条款不满意，私下授权对方在自己的合同书上签上自己的名字后将合同交回公司。后因石某违反公司的规章制度，公司通知石某解除劳动合同，石某以劳动合同书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资及其他要求。 知识点：劳动合同是劳动关系双方当事人的法律行为，履行的手续。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，是处理辞退纠纷的重要依据。 案例解析：本中双方已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。石某让别人在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。 根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”、第六十五条“民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，石某与公司另一员工实际是以口头形式建立委托代理关系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动合同，由石某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。 某公司是初创期的高新技术企业，公司的工资向核心技术人员倾斜。尽管公司的成本管控的压力比较大，但是为了达到留住核心骨干技术员工的目的，每年的3月份都会进行核心员工的工资调整。技术人员的工资由基本工资，绩效工资，年终奖三部分组成。公司薪资调整的主要依据有以下两个方面：（1）个人的职位的调整（晋升/降职），技术人员到了管理岗位，薪资必然会提高。（2）个人去年的绩效成绩等级，去年季度绩效考核成绩三个A以上，薪资必然会提高。公司每年度技术人员薪酬调整比例占全部技术人员的10%。很多技术人员发现，即使自己很努力，也很难升职和调薪，所以每年都有一部分技术骨干离职。请结合本案例分析，公司技术人员调薪的问题，有什么改善的办法。 知识点：薪酬调整，是公司薪资体系的重要组成部分。公司的薪酬调整一般分两种，普调，主要是考虑公司工资滞后于市场，或者社会的物价因素。部分调整，主要考虑对部分核心的优秀员工工资的调整，主要是基于个人能力和绩效考核。薪酬调整，主要与员工的岗位变更，胜任能力变化，工作绩效水平等相关。技术人员工作以新产品开发，项目的开发为核心，具有技术领先性，结果显性化的特点，所以要重点考虑激励的及时性和针对性。 案例解析：本案例中，公司调薪主要依据（1）技术人员岗位的变化，成为管理人员，公司会调薪。说明公司没有建立技术人员的发展通道。（2）去年的季度绩效考核3个A以上，公司会调薪。说明公司能调薪的比例也不大。最后导致很多员工发现，很难升职和调薪有一部分优秀的员工离职。基于以上情况分析，公司应该1：设立不同的发展通道，确保大家都有提升空间和通道。技术人员在技术通道上发展也可以拿到管理人员相同的工资。2、针对性设立研发技术类人员的项目奖金，产品奖金，创新奖，专利奖等专项奖金。保证公司有专项的技术奖金，鼓励员工创新，保持技术的领先性。3、由于公司是技术导向型的企业，应加大调薪的人数比例和薪酬调整的幅