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绩效管理 陈功 458366278@ 绩效管理要突破16个误区 年终已到，纵观一些企业的绩效管理，笔者发现存在很多问题， 绩效管理要 绩效管理要 经过总结归纳，主要是存在16个明显的误区，于是呼吁：绩绩效效管管理理要要 突破16个误区，现 突破16个误区，现 突突破破1166个个误误区区，，现现简述如下，以供交流和借鉴。 一、强调绩效考核而忽视绩效管理。 一、强调绩效考核而忽视绩效管理。 一一、、强强调调绩绩效效考考核核而而忽忽视视绩绩效效管管理理。。大家知道，绩效考核并不 等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的 全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的 一个简单的手段而已。 二、强调量化指标而忽视质化指标。 二、强调量化指标而忽视质化指标。 二二、、强强调调量量化化指指标标而而忽忽视视质质化化指指标标。。一提考核，很多人强调的 只是“量化”指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化 也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢 了。非量化的考核可以叫做“质化“考核，包括素质、态度、精神、 风格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核 更加重要。 三、强调被考核者而忽视了考核者。 三、强调被考核者而忽视了考核者。 三三、、强强调调被被考考核核者者而而忽忽视视了了考考核核者者。。考核应该是“全员性”的， 然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手 握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就 是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核 往往比对那些被考核者的考核更加重要。 四、强调关键指标而忽视其它指标。 四、强调关键指标而忽视其它指标。 四四、、强强调调关关键键指指标标而而忽忽视视其其它它指指标标。。一提考核，似乎就只有“KPI” 这个”关键指标的考核，而往往忽略了那些“非关键的指标”。企业 管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这 些非关键指标，关键指标也只能成为一个“愿景”。 五、强调技术手段而忽视教练手段。 五、强调技术手段而忽视教练手段。 五五、、强强调调技技术术手手段段而而忽忽视视教教练练手手段段。。在考核中，人们往往强调 那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等 等。以为这样就可以达到考核的目的。其实，通过考核提升绩效比单 纯打分考核更重要。因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者 进行适时的教练，然后通过教练提升员工的绩效，这才是考核的目的。 六、强调逐年提升而忽视平稳发展。 六、强调逐年提升而忽视平稳发展。 六六、、强强调调逐逐年年提提升升而而忽忽视视平平稳稳发发展展。。考核中一个凸显的、十分 令各级管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效 指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法 绩效管理 陈功 458366278@ 达成。于是乎，考核也就成了一种无奈的形式。 七、强调事事考核而忽视信任法则。 七、强调事事考核而忽视信任法则。 七七、、强强调调事事事事考考核核而而忽忽视视信信任任法法则则。。考核中一种常见病就是： 要么单一强调“KPI”，要么就来个面面俱到。所谓事事考核，就是典 型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、 达成尽责。岂不知，员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。 八、强调部门效益而忽视整体效益。 八、强调部门效益而忽视整体效益。 八八、、强强调调部部门门效效益益而而忽忽视视整整体体效效益益。。由于考核的“刚性”原则， 很容易造成部门“各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜”的自保倾向。 因此，企业的整体效益很难得到体现。要知道，企业的整体效益并不 等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部