清华大学EMBA课件CEO须知的会计信息：成本和策略09：激励机制.pptVIP

* 来自 中国最大的资料库下载 CEO须知的会计信息：成本与策略 李志文 清华大学 杜兰大学 第九讲 激励 李志文 在渺茫太空中，归程就是最好的激励 期望理论 人们的行为取决于他们的期望： 他们希望得到奖赏，避免惩罚. 要激励人，激励计划必须做两件事： 设置奖惩 奖惩机制的设置应当使得按照公司意愿 开展工作的人更可能得到奖赏而不是惩罚。 代理理论 被代理人 代理人 股东……….董事会 董事会……….高层经理人员 高层经理人员……….分部经理人员 分部经理人员……….部门经理人员 代理理论关注代理人与被代理人之间的关系与 相互作用. 期望理论则主要关注如何激励代理人. 激励的基本原则：为业绩付酬 激励系统的 两个基本要素 业绩衡量 薪酬办法 业绩衡量： 平衡计分卡 我们如何对投资者交待？ 财务 角度 我们如何获得应对变革 与不断改进的能力 学习与成长角度 我们如何对客户交待？ 客户 角度 我们在哪方面出类拔萃？ 经营与生产角度 愿景与策略 业绩考评：EVA经济价加值 经济加值的实质就是考虑资金成本后，企业的利润. 经济增加值 = 投资中心税后利润 – [(投资中心总资产 – 投资中心流动负债) ×加权平均资本成本] 经营性收益 VS.经济增加值 假定某一分部的数据如下： 税前经营收益 = $1,000,000. 税率 = 40%.分部加权资本成本 = 10% 总资产 = $5,500,000. 流动负债 = $500,000 税后经营收益 = $1,000,000 × (1 – 0.4) =$600,000 经济增加值 = $600,000 – [(5,500,000 -$500,000) ×10% = $600,000 – ($5,000,000 ×10%) = $600,000 - $500,000 = $100,000 激励系统的设计： 当前 VS.未来 时间轴上目标的 一致性 当前 未来 薪酬的形式通常是货币 资金或不久即可以兑现 的股票 薪酬设计通常基于未来的业绩，鼓 励员工留在公司，并且着眼于未来 来源于www.三七二二.cn 中国最大的资料库下载 激励系统设计： 分部业绩 VS. 公司整体业绩 分部 公司整体 是经理人员关注与本部门 而这可能有损于其他部门 或者公司整体利益 更多的适用于一个分散型的组织 是经理人员意识到自己的 行为对公司整体的影响 很难明确的知道部门 行为对整体的影响 更多的适合于一个集权型 的组织 激励系统设计： 客观指标 VS.主观判断 客观指标 主观指标 经理人员明确的知道 对他们的期望 客观指标难以考核的 一些活动 举例： 储蓄增长率超过5%后，每增长 1个百分点，经理人员获得其薪 水10%的奖励 举例： 某个经理人员的ROL下降了，因为 他正在组织研发，培训员工，做广 告，而这些工作的效应只有在未来 才能体现出来 来源于www.三七二二.cn 中国最大的资料库下载 激励系统设计： 会计业绩VS. 股票业绩 是经理人员与股东的利益相一致. 大公司的分部经理人员的业绩 与公司的股票价格没有多大关系. EVA着眼于为股东创造价值. 但是不依赖于股票价格. EVA * 来自 中国最大的资料库下载