第七章 卫生人力资源管理.ppt

卫生人力资源科学配置 科学配置的原则 因岗设人——能级对应，量才使用 责权利一致——在其位，谋其政；行其权，尽其责；取其值，获其荣；失其职，惩其误 用人所长，扬长避短 合理流动，人尽其才 科学配置的途径 计划配置 自动配置 市场配置 第三节 卫生人力资源开发 卫生人力资源选拔 选拔方法 传统选拔：领导发现；举荐；组织考察；考试选拔 现代方法：能力测验（技能、心理、社会方面）；面谈；三结合选拔（民主推荐、专家考评、组织考察）；试用 人员选拔的途径方法 内部选拔 外部选拔 优点 对人员了解全面，选择准确性高，适应更快 鼓舞士气，激励性强 费用较低 来源广，有利于招到高质量人员 带来新思想、新方法 树立组织形象 缺点 来源少，难以保证招聘质量 容易造成“近亲繁殖” 可能会因操作不公等造成内部矛盾 筛选难度大，时间长 进入角色慢 了解少，决策风险大 招聘成本大 影响内部员工积极性 面试中存在的误区 晕轮效应 像我效应 首因效应 近因效应 相比错误 人力资源培训 培训与开发三部曲：人材-人才-人财 要先注重选择“人材” 要把“人材”变成“人才” 要人才用对位置变成“人财” 组织员工存在的三种形式：人财、人在和人灾 卫生人力考核 卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程； 卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都需要进行考核； 卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。 卫生人力考核的概念 卫生人力考核是指从一定的目的出发，通过一定的方法，科学地收集、整理、评价和决策卫生人力输出信息的过程。 卫生人力考核的本质，是社会对卫生人力个体的认识，并对其作出正确的评价，以便合理地使用卫生人力。 卫生人力业务能力考核 卫生人力业务能力考核是对卫生人力为完成某一特定专业任务所必须的能力进行测量。 以某类卫生人力为执行某种任务所必备的能力作为测量标准，通过考试和现场观察，对被考核者所表现的行为进行定量分析。 一名合格的卫生人力，其行为应表现在： 知识——认知领域 技能 态度 非认知领域 绩效考核又称人事评估或员工考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量、社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的过程。 绩效考核的概念 考核谁 谁考核 考核什么 如何考核 结果应用 被考核对象： 被管理的对象 需提高绩效的对象 需要用考核方法来管理的对象 考核者： 政策制定者 考核组织者 考核参与者 考核内容： 行为 结果 态度 能力 考核制度： 考核程序 考核周期 反馈 申诉 激励方式： 精神/物质 正激励/负激励 促进优点/消除缺点 院长 书记 部门考核 员工考核 考核委员会 部门主管/人事处 员工 关键业绩 例行职责 绩效考核主要方面 工资/奖金 晋升/淘汰 调岗/培训 第四节 卫生人力资源管理发展趋势 我国卫生人力现状 我国卫生人力的千人口拥有量已达到甚至超过了一些发展中国家，接近世界平均水平。 中国各级医学院校每年招录的医学生约有60万人，而其中最后只有约10万人能成为医生。 （《中国青年报》） “三大三低”：投入大 压力大 风险大 收入低 待遇低 安全感低 我国卫生人力存在的问题 对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够 卫生人力整体素质不高 结构分布不合理 管理相对滞后 卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求 第七章 卫生人力资源管理 案例：令人叫绝的人事安排 美国西玛顿期货投资公司在北京新组建亚洲商务区总部。经过严格的审查、考试等几轮残酷竞争，应聘者中最终有5 人被录用。负责招聘的总裁助理向总裁迈克诉苦：这5 人的综合素质都差不多，他们的具体分工费尽心思还是难以确定。 迈克是个美国人，但他曾在中国留学数年，是个“中国通”。迈克想了想说：“让他们到我这里来参加考试。” 半小时后，5 个被录用的小伙子出现在迈克的办公室，他们都一样兴奋，还有一丝忐忑。助理给他们每人发了一张试卷，试卷上的题目都是一样的：请把这句话填写在后面的方格里。那句话是：“不用对对手怀有过多的慈悲”，共有12 个字，可后面只给了11个方格。那5 人毕竟都是久经沙场，很快就交上了试卷。 迈克一边看交上来的试卷，一边现场进行了委任安排。 案例：令人叫绝的人事安排 交白卷：企划部 在格子中只填写了11 个字的：财务部 将12个字挤满11个格子的：后勤部 只剩“不用对对手怀有过多”9个字，在最后两格中写上省略号的那位：公关部 还有一位将“不用”浓缩成“甭”字，11格填11个字，迈克安排他到：文档处理部。 5 个人到各自的部门报到去了。助理站在迈克