长江商学院--01_新经济时代的人力资源管理.pptVIP

“新千年的机遇- 人力资源的趋势与挑战” 新型的经济体系 演进迅速 网络空间沟通 富于竞争 才能与思维模式 有限的资源 附加值的文化 组织并购 变革、领导力、领跑者还是追随者？ 组织上的剧变 探索新使命 组织的重塑再造 组织并购 看不见的竞争对手 创新式组织文化 共享资源 分包/外购 亚洲业务建模之独特性 亚洲有十多个不同的市场，每个市场都有一套自己的条律规则。这种现状短期内不会烟消云散。 每个市场的规模都要比美欧市场要小得多，文化迥异，通常语言也相殊，消费者品味、劳动行为、财富分配与年龄构成各不相同。 因此，难以在全区推广某一种模型，规模不大导致成本偏高不下，在全球化过程中也易于蒙受被购并的厄运 新型经济体系的特点 是建构于知识与理念之上的经济体系，在这个体系中，创新思想与技术凝结渗透于服务和产品之中。 不确定性 ，恒变的是规律而不是反例。 由于演进迅速和竞争激烈，产品和服务的生命期短暂急促。 学习与观察 新兴工业化经济回弹较快，前景看好 总体而言，亚洲是一个人才廉价的地区 依据基本原则引领变革的能力和探索新的制胜之道的举措 人才短缺与流动转移 重组并购浪潮的冲击 刺痛中间管理层和非熟练工种的劳动者 工作、工作保障、工作信任度及聘雇关系的定义时刻演化，不断更新 新兴的“增值”文化 高级领导人才危机/缺失 雇用关系的变化 高级管理层的调查结论 理想的领导层特质： 富有团队导向意识 果断善决 善于赋权(尊重与激发) 灵敏的响应性 (迅速) 教导/发展 焦点与方向明确 富有创造性 共同的价值观 赏罚公正 广识博学 (学习、业务、信息技术…等等) 才能多样化的新趋势 多样化的心智茅塞 与 1+13 管理未知事件的至上方略 公司重视群体动力和团队助长，形成新的领导力 跨越年龄、种族、文化、教育与学识、经历、行业和国界的局限，为各种各样的客户提供最优化的产品 未来的劳动大军：X代人 X代人(60-70年代出生的一代人)：被认为雄心大、闯劲足、能力强，偏爱探索崇尚平衡、叛经离道的生活方式、工作态度和工作方式；总体而论，他们讨厌官僚陋习，为人处世信守“游戏规则”。也许他们对老板不忠诚，但是他们却会善待自己。总是要问“这事对我有什么好处？”这类问题。虽说他们很能干，但也常换工作。现实情况是他们在劳动队伍中所占的比例越来越大。 这代人是将来的新型劳动队伍。问题是应当如何调整我们的管理风格才能“填饱鸟喙”。 管理 X代人 要管理好X代人，我们就要考虑： 分派的角色要富有挑战性，要能激发起兴趣，允许选择任务 工作环境要富有乐趣 提供职业发展的机会 可以选择灵活性工作 准予破例地享受无薪假期 目标要明确，可以计量 并购的经验 不如人意或彻底失败的比例达75% 生产率下滑达50% 失败的主要成因 – 人的问题 首次宣布 – 股值暴涨30% 沟通– 制胜的关键因素 第一年内，高层经理离职率占47%，前三年中高层经理离职率达75%，谁之过？ 21世纪-高层领导人才短缺的危机 除了常规的结构改组、并购…等等，要探索新的制胜之道，就需要有新的领导/执行总裁； 研德雷克.比姆.莫林人力资源顾问公司研究： 对全世界最大的476 家公/私有公司进行研究，这些公司分别来自25个国家，分属50多个产业。 在受访的执行总裁中，任职不足3年者约有 50% 导致短视… 高层领导人才短缺的危机 创新：对新产品和技术的依赖日益加剧 美国明尼苏达矿产和制造公司的30%运营收入来自于龄期不足4年的产品 美国惠普公司的77%经营来自龄期不足2年的产品 在20世纪80年代，新产品创造了公司的33%经营收入，而在70年代，新产品创收额只占公司经营收入的20%。 高技术制造业的生产率增加了40%，而其它行业的生产率仅增加了3% 人力资本管理的新挑战 价值观 – 尊重 承诺 – 言必信，行必果 文化 – 全球化 沟通 – 网络化 伙伴合作 – 结盟 协作 – 团队配伍 风险与创新 – 多样性 竞争的激情 –常变常新 表现卓越 – 信息技术与迅捷 打造21世纪的劳动劲旅 该劳动队伍的特点： 全球化的 富于奉献精神 博学广识 *学习 注重实干 行动敏捷 可信赖 数码与网络 创新 结语 变革是常态，因此，变革管理能力就成了个人、团队和网络组织的核心能力。 伙伴合作关系将取代传