助理人力资源教程：绩效管理.docVIP

第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计：包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 绩效管理程序的设计：有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 总流程的设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计； 具体程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效管理活动过程所作的设计。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业人力资源管理制度得到有效贯彻和实施。 2、对绩效管理系统的不同认识 国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 国外：指导、激励、控制、奖励 3、绩效管理涉及五类人员：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评 （1）上级考评：对下属是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%—70%。 （2）同级考评：同事对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。 （3）下级考评：对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，但对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。 （4）自我考评：能充分调动被考评者的积极性，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一定的局限性，其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。 （5）外部人员考评：他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 4、具体考评者由哪些人组成，取决于三个要素：被考评者的类型、考评目的、考评指标和标准 在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，以直接主管作为信息的主要来源； 如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的基本上，进行自我考评、同事考评； 企业专业技术人员的考评，如果由主管独立完成考评，难以保证考评的准确性和客观公正性，可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、同事的考评； 如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间关系融洽，彼此之间高度信任，应采取自我考评和同事考评相结合，以上级主管考评为辅； 对教师工作和教学效果的考评，如果没有学生参与的话，不可能得到对教师更准确、更全面的评判。 5、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 6、考评者的条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况。 7、参与管理的考评者的多少也会影响绩效考评的质量，考评者数量越多，个人的“偏见效应”就越小，考评所得到的数据就越接近于客观值。 8、对绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等，组织培训时，以业余短训班为主。 9、在选择确定具体绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素： （1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性 管理成本：如考评方法的研制开发成本、执行前的预付成本、实施应用成本、隐性成本等。 工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 10、在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 11、在设计考评方法时，可依据以下几个基本原则 （1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。 （2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。 （3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。 （4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 12、考评时间：考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。 （1）每年提薪的企业其考评期为一年，一般在年终进行； （2）每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别是在年中和年终进行； （3）用于培训的考评，可以在员工提出