护理人力资源供需管理 中的问题与对策.pptVIP

护理人力资源配置与人才需求研究 第二军医大学长海医院 叶文琴 护理人力结构是否合理、数量是否充足、质量是否合格、管理是否适当，直接影响医疗服务的效益和质量。 一、 护理人力资源配置现状 （一）护理人员编配数量不足、结构不合理 护理人力配置量不足 分析： （1）上海市护理队伍的学历结构以中专为主，占75.56％ （Ⅰ级医院占84.67％，Ⅱ级医院占75.85％， Ⅲ级医院占70.99％）； （2）大专、本科比例少，大专占22.18％，本科占2.22％； （3）硕士以上凤毛麟角，占0.08％。 护理队伍不稳定原因分析   表6 护士是否愿意从事护理专业的动向分析 分析： （1）对长期从事护理专业持否定态度58.59％ （2）愿意长期从事8.18％ （3）一定条件下愿意长期从事33.23％ 分析： （1）主要压力为工作量大，占50.68％； （2）患者不理解占17.74％； （3）经济收入低占11.56％。 （三）护理人力资源管理中的主要问题 人力结构不合理，影响护理内涵质量 医 疗 保 健 制 度 及 改 革 与美国同类医院比较 ( 以监护室为例 ) 内部管理滞后、不能适应 “以病人为中心” 护理模式 二、 护理人才需求情况 表7 护理人才队伍建设最迫切需要解决的问题 分析： （1）制定良好政策 （2）提高经济待遇 （3）提高整体素质 未来五年急需的护理人才 分析： （1）重症监护人才 （2）护理科研人才 （3）急救护理人才 机动系数 又称为机动率，它是一个比值，表示该医疗机构全年所有护理人员休假人次数（以天为单位）与全院护理人员工作日的比。原始公式中机动系数取20％～25％ 。 配置计算公式 ： 标准配置数值 = 实际配置数值 ×（1+机动系数） 表8 上海市医院普通病房实际床护比和标准床护比构成 门诊护理人员配置 表11 上海市医门诊实际配置和标准配置 表12 上海市医院急诊实际配置和标准配置 中心输液室护理人员配置 病人数：护士人数=每天输液病人数：（护理工作总量/每名护士每天工作时间） 解决护理人力资源配置不足的关键 发达国家资料： 护士专业能力强 技术水平精 社会与经济地位高 重症监护护士 社区护士 提高社区护士专业素质 发挥社区护士专业职能 完善社区护理质量 提高医疗保健质量的关键 重要课题 护理人才年龄结构 低年资护士为主 发达国家 美国护士平均年龄　45岁 加拿大护士平均年龄　48岁 男护士：　美国5.4％，英国10.21％ 20－30岁护士面临 事物繁多 超负荷状态 生活阅历浅 缺乏 30岁以上护士 成熟知识女性沉稳 临床工作经验丰富 业务技术精湛 良好的责任心和职业态度 护理职业的 最佳年龄 恋爱 结婚 生育 50％为独生子女 同情心 爱心 责任心 制定政策 吸引高年资护士投入到临床一线 减少高年资护理人才的流失 适当增加男性护士比例 不同层次护理人员的最佳学历 分析： （1）护理部主任最佳学历以硕士、本科为主； （2）分别占49.12％和43.86％。 分析： （1）科护士长最佳学历以本科为主， （2）本科占73.68％，大专占22.81％。 分析： （1）护士长最佳学历以大专为主， （2）大专占77.19％，本科占22.81％。 分析： （1）护士的最佳学历以大专为主，其次是中专； （2）大专占53.37％，中专占29.89％。 分析： 职称结构初级55.11％， 中级35.35％， 高级9.58％。 护理人员合理的职称结构 调整护理人力编制体制，科学配置护理人力资源 优化护理人才配置结构，提升护理队伍整体素质 改善护理人员职业态度，稳定发展上海护理队伍 建立护理学科培训系统，提高上海护理专业水平 三、护理人力资源供需管理的对策 （一）调整护理人力编制体制，科学配置护理人 力资源 (1) 10家医院护理工作量调查 采用“动作时间测量法” (2)40家医院护理人力资源配置现