人力资源二级招聘与配置辅导练习二.docVIP

.. 单选 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。 A结构化面试之前需要先对考官进行培训。 B 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行自查。 C 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。 A 集体面试 B资历审核 C 文件筐测验 D无领导小组讨论 3、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ ）。 A 履历审核-----专业知识测验-----心理测验-----结构化面试 B履历审核-----心理测试-----专业知识测验-----结构化面试 C履历审核-----专业知识测验-----结构化面试-----心理测验 D履历审核-----结构化面试-----专业知识测验-----心理测验 4、一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D营销类 5、“BD”面试是（ ）的简称。 A 集体面试 B 压力面试 C 结构化面试 D 行为描述面试 6、关于结构化面试，表述错误的是（ ） A 信息丰富、完整、深入 B 能获得非语言行为信息 C 结果不易统计分析和比较 D被测试者的报告带有一定主观性 7、关于岗位评价，表达错误的是（ ）。 A 岗位评价的结果应注意对员工保密 B 应让员工参与到岗位评价的工作中来 C 岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 D 评价的结果应根据企业的发展予以相应修改 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 A 胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B 岗位薪酬因子评价要素可以根据特征模型来设定 C 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、在实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没有能力的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来选拔人才，其根本原因是:( ) ①无学历招聘的测试与搜寻成本太高了，以至于很多企业望而却步。 ②有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方面看，对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而有学历招聘还是有一定的合理性。 ③各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其是很多企业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作，而不是谁能胜任工作。 ④这与我们所说的很多企业盲目崇信高学历者一定是有能力的、高素质的风气有关。 A ①②③④ B ①②③ C ②③④ D ①③④ 10、将错误的叙述划出来：（ ） A 晋升就意味者职位的升迁与工资提高，否则，所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已。 B 随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会起越来越小。 C 工作的丰富化也是一种晋升。 D 随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小。 11、招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ） A 企业自主择人 B企业和劳动者的选择一致 C劳动者自主择业 D 企业自主择人和劳动者自主择业 12、G公司在进行员工招聘时候遇到一个比较邋遢的应聘者，以至于该位应聘者失去了进一步面试的机会，人力资源管理理论将这种现象称这为：（ ） A 对比效应 B 首因效应 C 晕轮效应 D 近因效应 13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（ ） A 使企业不断提高效益，增强吸引力 B 使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C 使企业改善自身形象 D 使劳动者身体强健 14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ） A 效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B 效率优先原则，双向选择原则 C 效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D 遵循国家法令法规和政策的原则 15、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员采用的方法是（ ）。 A 直接观察法 B阶段观察法 C 工作表现法 D 观察法 16、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（ ）等优点。