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武汉某信息产业有限公司公司绩效考核管理制度 第1章 总则 第1条 绩效考核的目的 为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。 第2条适用范围 本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用员工。 第3条绩效考核工作原则 公平、公正、公开的原则。 逐级考核原则：一级考核一级，直接上级考核下级。 工作目标设置坚持能量化的量化、不能量化的流程化的原则。 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定量与定性考核相结合的原则。 坚持事前指导、事中支持、事后检查与反馈的原则。 被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第2章 考核职责分工 第4条 公司所有管理人员都应当承担绩效管理责任，强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，具体内容如下： 员工的业绩就是管理人员的业绩。 各级管理人员是员工责任的最终承担者。 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理人员不可推卸的责任。 在绩效管理和绩效考核的过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理人员需随时与下属进行沟通。 第5条 考核层级的划分：为推动绩效考核工作的推进，贯彻逐级考核的原则，对考核层级的划分明确如下： 考核人 被考核人 被考核人职级 董事会 高层管理人员 总经理/执行总经理总监 执行总经理、副总经理 中高层管理人员 总监 总监 中层管理人员 部长/副部长 部长、副部长 一般管理人员/一般普通员工 专员/办事员/操作员/工程师等 第6条 高层管理在绩效管理中承担的主要责任如下： 明确使命追求，确定公司战略规划。 组织开发和设计战略成功的关键要素与财务考核标准。 组织制定公司年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。 组织制定公司级KPI（一级KPI）（Key Performance Indication）关键绩效指标考核法体系，督促、落实指标分解到分管中高层管理人员，审核分管中高层管理人员KPI（二级KPI））90 80≤X＜90 70≤X＜80 60≤X＜70 X＜60 绩效等级 S A B C D 等级定义 优秀 良好 合格 待改进 不合格 绩效系数 1.2 1.1 1 0.9（技术体系、财务体系） 0.8（行政体系） 0.8（技术体系、财务体系） 0.6（行政体系） 强制比例分布 ＜5% ＜10% 不限 不限 不限 结果运用 一年内有6个月及以上达到80分以上，工资可上浮半级；一年内有6个月或连续4个月低于60分，工资下调一级；一年内有8个月或连续6个月低于60分，岗位调整或辞退处理。 第19条 对于值得肯定的绩效或行为，公司应给予正面的强化，对必须纠正的行为则实施惩罚，从而改进工作绩效。 第5章 考核过程中的监督与检查 第20条 人力资源部有权对每位员工的绩效考核进行随机监督和抽查。 第20条 监督过程中发现并确认考核者人执行考核时存在徇私舞弊故意拔高被考核人绩效考核评分的情况，人力资源部有权逐级汇报直至公司总经理/执行总经理核准后（一次性）扣除考核者和被考核者当次考核 30 分。 第21条 若在监督和检查时发现考核人在给下属被考核人员的绩效考核评分存在明显不合理的压低，人力资源部应及时向考核人和被考核人提出，并协调得出被考核人合理的绩效考核评分。 第22条：对于因监督与检查过程中出现的绩效考核分数改变对应的考核结果等级调整导致的绩效工资的增减，人力资源部协调在下一次的绩效工资发放中予以多退少补。 第6章 附则 第23条 本制度的解释说明权，修改权归于人力资源部。 第24条 本制度经总经理审批后自颁发之日起生效。 武汉XXXX信息产业有限公司人力资源部 二〇一二年一月  附件一：指标目标值、指标描述确定流程 附件二：考核流程图 以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。 附件三：考核申诉流程图 附件四：高层述职报告： 另行拟定 附件五：KPI指标库参考模板 另行拟定 第 1 页 共 12 页 考核周期之初上下级进行沟通 参照历史数据或职责文件进行协商 确定指标目标值和指标描述 形成相关书面记录 相关书面记录上报人力资源部备案，作为考核评分时的参照依据 结束 启动考核 上级、同级评分 人力资源部汇总统计评分并定级 人力资源部将所有员工人力资源考核等级上报绩效考核领导小组审批 人力资源部将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人 部门负责人将结果反馈至员工 员工是否接受 绩效沟通，明确绩效改进方向 考核申诉 Y N