战略人力资源管理效能内涵及构成研究[J].docVIP

第25卷%第12期  科  技  进  步  与  对  策  Vol.25No.12% 2008年 12 月 ScienceTechnologyProgressandPolicy 战略人力资源管理效能内涵及构成研究 李焕荣1，刘得格2，沙 -4琼2 (1.广 东 商 学 院 管 理 学 院 ，广 东 广 州 510320；2.五 邑 大 学 管 理 学 院 ，广 东 江 门 529020) Dec.2008  摘  要 ：正 确 理 解 并 评 价 人 力 资 源 管 理 对 企 业 所 作 的 战 略 贡 献 ，首 先 必 须 清 楚 界 定 人 力 资 源 管 理 效 能 的 内 涵 及 其 构 成 。 为 此 ，从 战 略 观 视 角 ，提 出 战 略 人 力 资 源 管 理 效 能 的 内 涵 及 其 特 性 ，在 此 基 础 上 ，分 析 战 略 人 力资源管理效能构成要素 ， 为有效评价人力资源管理对企业绩效的贡献和企业实施战略人力资源管理提 供理论指导 。 关键词 ：战 略 人 力 资 源 管 理 ；企 业 绩 效 ；效 能 内 涵 ；效 能 构 成 中图分类号 ：F240 文献标识码 ：A 文章编号 ：1001－7348（2008）12-0215-03 表1 -8人力资源管理效能内涵总结 0 引言 研究者 时间 主要内容 核心词  随着对人力资源管理效能这一问题兴趣的 人力资源管理部门的效能取决于人力资源 管理部门的声誉， 而人力资源管理部门的 不 断 提 高 ，评 价 人 力 资 源 管 理 对 企 业 的 贡 献 也 成 了许多学者与企业界人士关注的重点问题 。 至 今 ，已 有 许 多 学 者 从 不 同 的 角 度 对 人 力 资 源 管 理 的 效 能 （HRM Effectiveness） 评 价 问 题 进 行 了 研 究 ［1－4］， 然 而 ，这 些 针 对 人 力 资 源 管 理 效 能 评 价 的 研究，由于对人力资源管理效能的界定不一致 ，其 Tsui［1］ Ulrich［5］ 1984 声誉由多个“代表”（constituencies）根据各 声 誉 、主 观 感 知 自的标准与期望对人力资源管理部门进行 评价 人力资源管理的效能取决于人力资源管理 职能， 或部门的使用者对人力资源管理职 主 观 感 知 、 人 力 资 源 管 1989 能或部门的感知、 使用可选择性的人力资 理 实 践 、 支 持 企 业 战 源管理实践效果以及支持组织实施战略或 略 、效 果 帮助组织获得竞争优势的程度 评价体系也就有所不同。 针对这一问题，本文认为 要客观正确地评价人力资源管理的效能 ， 建立评 价人力资源管理效能的一般性模型 ， 必须明确人 Huselid， Jackson, Schuler［2］ 人力资源管理效能就是高质量的技术性 1997 和 战 略 性 人 力 资 源 管 理 活 动 的 传 递 所 产 生的结果  技术性和战略性人力 资 源 管 理 、活 动 结 果 力资源管理效能的内涵及其构成等基本问题 。 1 战略人力资源管理效能内涵分析  Richard， Johnson ［6］  2001 战略人力资源管理效能为创建独特人力 资 本 库 的 实 践 ，并 将 其 定 义 为 “人 力 资 源 实 践 、 员 工 发 展 、 事 业 功 能 发 展 组 织 内 的 员 工 ， 以 支 持 其 事 业 需 求 、主 观 感 知 上 的 需 求 ，对 此 所 知 觉 到 的 程 度 ” 将 人 力 资 源 管 理 效 能 定 义 为 “组 织 对 其 到 目 前 为 止 ，已 有 多 位 学 者 从 不 同 的 角 度 对 有 关 人 力 资 源 管 理 效 能 （HRME） 的 内 涵 问 题 进 行 了 界 定 ，总 结 如 下 （见 表1）： 从 总 结 可 知 ，虽 然 各 研 究 者 根 据 自 己 的 研 究 Richard， Johnson ［7］ 2004 人力资源管理的满意度 ， 人力资源管理 组 织 满 意 度 、 活 动 结 的 满 意 度 根 据 对 运 用 多 种 人 力 资 源 管 理 果 、主 观 感 知 活动所达到结果的满意度来确定 ” 将组织的人力资源管理实务分为人力资源的 确保管理、人力资源的开发管理、人力资源的 对 人 力 资 源 管 理 活 动 目的对人力资源管理效能内涵的界定有所不同 ， 但 是 ，大 部 分 研 究 者 主 要 是 从 主 观 感 知 方 面 对 人 黄 英 忠 ［8］ 1997 报偿管理、人力资源的维持管理 4 项活动，由 在 制 度