招聘工作开展（招聘规划与人才选拔）.docVIP

2012年集团 人力资源部 招聘规划与人才选拔 目 录 制定招聘规划的原则……………………………………………3 招聘规划的分工与协作…………………………………………4 吸引人才的因素分析……………………………………………4 员工流失率与招聘评估分析……………………………………4 人员招聘及录用流程……………………………………………6 招聘工作的总结与评估…………………………………………10 附件一：人力需求申请表………………………………………………11 附件二：实习计划表……………………………………………………12 附件三：员工履历表…………………………………………………….14 附件四：保密协议………………………………………………….见附表 一、制定招聘规划的原则 1.考虑内外部环境的变化 1.1.1内部环境的变化主要是指一下几点 组织战略 岗位性质（岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会、组织内部的政策与实践） 1.1.2外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规的变化 招聘工作一般在一下几种情况下发生：公司自然减员、公司业务拓展、人员配置不合理、新公司的成立、工作性质的变化 1技术的变化 2产品服务市场状况分析 A、市场状况对用工量的影响 B、市场预期对劳动力供给的影响 C、市场状况对工资的影响 3劳动力市场 A、市场的供求关系 B、市场的递减环境 4竞争对手的分析 有人员招聘的竞争对手分析主要包括以下信息 A、竞争对手在招聘哪类人员,招聘的条件是怎样的？ B、竞争对手采用怎样的招聘方式 C、竞争对手提供的薪酬水平 D、竞争对手的用人政策是怎样的 1.2确定企业员工的合理使用 组织内部员工的开发与管理师招聘规划中首先应该考虑的核心问题之一，主要包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等 1.3组织和员工共同长期受益 二、招聘规划的分工与协作 2.1高层管理者 审核工作分析、制定总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准 2.2部门经理 掌握有关人员需求的信息，想人力资源部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作 2.3人力资源部们招聘 首先，同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序 最后，人力资源部进行具体的招聘初选工作（如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策） 三、吸引人才的因素分析 3.1良好的组织形象和企业文化 3.2增强员工工作岗位的成就感 3.3赋予更多、更大的责任和权限 3.4提高岗位的稳定性和安全感 3.5保持工作、学习与生活的平衡 3.6营造尊重人才的氛围 四、员工流失率与招聘评估分析 应从以下几个方面入手，编制人员流动率定期调查表 4.1.1企业工作条件和环境方面的因素（如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用，职业生涯发展机会、人事政策制度等） 4.1.2员工家庭生活方面的因素 4.1.3员工个人发展方面的因素（如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会） 4.1.4其他影响员工流动的因素 4.2总流动率的计算： 企业员工流动率可以采用以下公式进行计算： 员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同时期的员工平均人数*100% 按照流动原因和具体类型计算的流动率通常分为以下几种 主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期员工平均人数*100% 被辞职率=某时期内被动离职的员工总数/同期员工平均人数*100% 员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期员工平均人数*100% 4.3员工留存率与流失率： 员工流失率=某时期内某类别流出员工总数/同期起初员工总数*100% 员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期起初员工总数*100% 或者：员工留存率=1-员工流失率 4.4招聘评估 4.4.1人员招聘数量达成情况 按照招聘计划 招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100% 录用比率=实际录用人数/参加面试人数*100% 员工应聘比率=实际收到的简历数/计划招聘人数*100% 五、人员招聘录用流程 作业流程 权责单位 使用表单 作业时限 NO 合格 人力单位 部门负责人（总监） 人力经理 总经理 副总裁（总裁） 人力 综合办 应征人员报名表 应征人员报名表 应征