HR如何应对人才挑战？.docVIP

HR如何应对人才挑战？ 在当今中国，若有人问什么最缺乏？我可以负贵任地告诉他，最短缺的是管理人才！中国企业正面临着双重挑战：一方面是雄心勃勃的业务发展目标，另一方面是实现这些目标所需的人才严重匮乏。缺乏管理人才是开展海外业务的一大障碍。缺乏人才正在拉中国企业全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企业难以施展其全球化抱负。企业因此而寻求全球人才。 对富有才干的管理人员日益增长的需求已成为外企和本土企业都面临的迄今为止最大的管理挑战。而人才短缺是中国企业实现全球抱负的最大障碍。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。对于企业的入门级职位，大多数中国大学培养的毕业生类型与本地企业和区域性企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。因此，就出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生找不到工作难以就业，一边是日益严重的中国人才短缺问题。一些有实力的人才对于现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。 为了将人才挑战转化为机遇，不少企业整合了战略规划和人才规划。而人才规划则是最有效的应对办法。在企业的人才规划中，企业以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富的人才。并让相对缺乏经验的人承担重要责任，帮助企业更快地培养人才。成功的要素包括：人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便人才能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。 怎样应对人才挑战？应对人才挑战的方法很多，一些企业在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对企业管理人员进行精心细分。开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。 最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流企业应将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解，以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。 所谓人才规划首先要了解企业需要什么人才！就像一流的市场营销部门细分客户群体那样，一流的企业也要积极而审慎地细分人才队伍。这就意味着要根据企业战略制定规划，划分几个不同的工资级别和职位类别，考虑企业内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，企业应该对这些目标每年至少进行两次评估。同时，还应该明确定义企业必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的人才的特定类型。所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同。企业可能需要更多地了解如何简化或定制产品、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，企业必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。 企业要对人才问题更强烈和更敏锐的关注。任何企业都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两三个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定人才解决方案和修订人才目标。企业高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源（HR）部门；企业领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。有些企业不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，也就忽视了人才问题对企业财务状况造成的非常严重的“硬影响”。 全球化人才解决方案：企业人才解决方案一是定期进行外部招聘。企业通过确定那些面临类似挑战的行业，跳出所在的行业和部门的常规局限，去寻找经验丰富的人才。人才所拥有的经验往往比供职的行业更能准确地表明潜力。一家一流企业在甄别它所需要的各个层级人才的主要类型时，可以不拘一格地定义它所希望的人才应拥有的背景、经验和素质。这样，超越那些预想中的人选就变得比较容易：企业可以有步骤地去发现可使人才展现企业所需特定经验的职业、行业和企业。 从外部招聘也包括校园招聘，在与高等院校进行合作时，需要采用一种极具针对性的方法，并对一流高校、在国内声誉卓著的高校，以及在本地区或当地具有良好声誉的高校进行仔细分析。应该认真考虑企业的品牌属性和价值主张对毕业生的影响，因为毕业生对待这些问题的态度往往不同。为了在大学校园里建立良好的声誉，企业可以采用各种方式，并且必须对各种方法进行探索，如赞