暑期实践就业指导作业(通信专业人才市场分析调查报告书).doc

通 信 专 业 人 才 市 场 需 求 分 析 报 告 一、调查背景 在这个信息化的时代里，随着社会进程的加快，通信行业的变化更是日新月异，大量的新技术频频出现。通信技术经过一百多年的发展，已经初步完成建设和普及的任务，通信产品已从高端商品变成了大众生活必需品，由此通信技术也进入转折时期，从设备制造、网络建设转变为业务开发与运行，由此带来通信运行企业、生产企业以及在其他行业中的应用都在发生变化。在技术、标准以及应用的合力推动下，无所不在的通信网络正在朝着人类信息社会走来。中国移动、联通、电信、华为、中兴等逐渐成为了通讯市场的主流。而社会各企业之间对通信行业的人才量也大大增加了。 二、人力资源现状 1、强化人力资源的激励约束机制 ２００１年年初，移动公司在前两年推行的绩效考核基础上，将绩效考核和目标管理、过程管理融为一体，推进绩效管理工作的全面展开。公司强化“计划、沟通、评价、反馈和改进”的良性循环，运用多种考核方式，包括注重业绩的月度考核、注重能力和贡献的半年与年度考核，并逐步由以评价为主的绩效考核向以改进为目的的绩效管理转变。在月度绩效的评价指标设置上，公司确立了以任务为主，以态度为辅的绩效评价指标体系。要求员工和上级通过双向沟通，达成对月度工作任务的共识，而绩效考核就直接针对这些工作的完成情况进行，同时运用非绩效性差异调节办法，保证了绩效考核的相对公平和客观。此外，公司探索部门绩效差异管理办法，通过部门绩效调节系数科学体现部门绩效差异，进一步完善公司绩效管理体系。 2、建立健全人力资源的流动配置体系 在建立健全人力资源流动配置体系的探索中，公司先后有计划、有针对性地推出人才招聘、离岗退养、内部待岗等一系列改革措施，并互为条件，配套实施。２００１年年初，公司面向全国组织了一次大规模的公开招聘专业人才活动，并有效利用招聘杠杆，加大人力资源调配力度，逐步解决部分地区人力资源需求与供给矛盾较突出的问题。同时，公司有针对性地推出离岗退养、内部待岗等制度，摆脱了长期困扰公司的员工能进不能出的机制障碍，不断优化公司的人力资源配置。目前全省共有三百多人离岗退养，占员工总数的１１％。全省仅２００１年就辞退员工约二十人。 3、提升人力资源的培养发展机制 公司一贯重视对员工的培养发展工作。目前已初步建立了以职业生涯管理为框架，以生产经营活动需求为依据，以培训、轮岗与交流为支撑的培养发展机制。推进职业生涯规划和设计，在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是公司推行人本化管理，有效发挥人力资源管理系统整合作用的重要手段。公司从生产经营活动的实际需要出发，结合员工职业生涯发展规划，组织各种培训活动，开展大规模的轮岗与交流。培训工作面向需求，适度超前，以建设好三支队伍为目标，同时遵循培训规律，理顺培训流程，创新培训方法，改革人才培养模式和培训的内容。大力推行岗位交流与轮换制度，构建纵横交错的立体交流网络，通过多岗位、多角色的实践锻炼，培养企业的复合型人才。 4、整合人力资源三大机制，探索用工新体制 从２００１年四季度起，公司在整合人力资源“三大机制”的基础上，开始用工体制再建设工作。在这项工作中，我们明确了四个目的：建立更加科学、灵活、高效的用工管理制度；建立更加完善、流畅的发展、淘汰通道；建立更为有效的激励约束制度；探索职位体系管理之路。公司在现有的正式员工（Ａ类）和劳务工（Ｃ类）之间增加了Ｂ类用工形式。将原有的部分正式员工岗位、部分劳务工岗位和一些适合定位在Ｂ类的新增岗位结合起来，并依据职位分析结果，按照“体现岗位价值、考虑市场竞争、提供发展空间”的原则，设计了Ｂ类岗位薪酬制度，与Ｂ类招聘管理办法和Ｂ类用工合同管理同步推进。人才需求量大，也就大大提高了大学生的就业率很多企业都在挣抢储备3G方面人才。 三、本专业需求背景及岗位分布情况 1、通信人才的需求现状 （1）通信技术的迅速演进促进通信人才队伍的建设通信业不仅是一个技术密集型产业，而且还是一个技术快速革新的产业。这决定了它对人才的要求不仅需要扎实的专业基础知识，而且需要根据技术的变革迅速进行知识更新和技能提升。当前，通信技术日新月异，通信网络、终端、软件等产品不断更新换代，这就对从业人员提出了更高要求。不仅需要迅速增加掌握最新技术及其发展趋势的人才，而且对原有技术人才也提出了新的要求，需要适时进行新技术的培训。 （2）通信产业链重构增加了对人才的需求通信产业链的重构使得越来越多的企业成为通信产业重要的组成部分，围绕以基础通信运营商为核心的通信基础业务服务市场和增值通信业务服务市场将不断发展壮大，并由此带来人才需求的大幅扩张。另外，由于监管政策日益放松和市场竞争的加剧，增值通信运营商的市场进入与退出将更趋活跃，这一特点决定了增值通信企业对人才的需求更